Personal-Management

Aus der Verfügungsgewalt des Managers leitet sich sein Recht des Arbeitseinsatzes ab. Grundsätzlich ist dieses Recht im Arbeitsvertrag fixiert und das Arbeitsrecht kennt die Begriffe Beschäftigungspflicht des Arbeitgebers und Arbeitspflicht des Arbeitnehmers. Rechtlich ist das Beschäftigungsverhältnis durch den Arbeitsvertrag geregelt. Hinzu tritt eine Vielzahl betrieblicher Sondervereinbarungen (z.B. Arbeitszeitregelung, Überstundenvereinbarungen, Betriebsurlaub) und gewerkschaftlicher, tariflicher Regelungen (z.B. Urlaubsansprüche). Rechte und Pflichten beider Parteien — Unternehmer und Arbeitnehmer — sind durch das Betriebsverfassungsgesetz definiert (z.B. die Frage der Mitbestimmung).
Die Kenntnis des bestehenden Regelwerks — gesetzliche, tarifliche, betriebliche Vereinbarungen — ist eine Voraussetzung für Führungskräfte, die andere Menschen Arbeitsplätze und Aufgaben zuordnen. Die betrieblichen (unternehmerischen) Aufgaben der Personalführung beziehen sich darüber hinaus auf folgende Funktionen:
· Arbeitsplatzgestaltung: Der Arbeitsplatz eines Mitarbeiters ist entsprechend den jeweiligen Anforderungen der zu erledigenden Aufgaben im Hinblick auf psychische und physische Zumutbarkeit zu gestalten. Zur Arbeitsplatzgestaltung zählen: die Bereitstellung von Arbeitsmitteln, eine menschengerechte Gestaltung des Arbeitsplatzes, z.B. durch die Beachtung ergonoischer Faktoren, die Einrichtung von Sicherheitsvorkehrungen bei gefährdeten Arbeitsplätzen (Schutzfunktion).
· Aufgabenerledigung: Die operativen Aufgaben sind von den Führungskräften so zu planen, dass sie von den Mitarbeitern entsprechend ihrem fachlichen Können und Wissen innerhalb vernünftiger Zeitspannen erledigt werden können. Weder über- noch Unterbeschäftigung sollte durch die Arbeitszuweisung entstehen. Das setzt voraus, dass eine abgestimmte Arbeitsplanung erstellt wird, insbesondere für Arbeitsplätze, bei denen mit Spitzenbelastungen zu rechnen ist. Zur Aufgabenerledigung gehört auch die Zielvorgabe gegenüber den Mitarbeitern, die Definition ihres Entscheidungsspielraumes, die Vorgabe von Zeiten und Einsatzmitteln sowie die Gewährung individueller Erholungspausen.
Die Management-Aufgabe besteht in der richtigen Arbeitsverteilung an eine Gruppe von Mitarbeitern und in der Steuerung und Koordination der Teilaufgaben. Ein wicht ges Kriterium ist die personenbezogene Aufgabnerledigung, die die Fähigkeiten, das individuelle Arbeitstempo, die Ausbildung und Erfahrung sowie die persönlichen Neigungen der Mitarb: iter berücksichtigt.
· Ausbildung und Schulung: Die Führungskräfte müssen langfristig dafür Sorge tragen, dass die Mitarbeiter jenes Wissen er alten, das sie insbesondere im Zeichen des sic wandelnden technischen Fortschritts befähigt, eue Aufgaben wahrzunehmen. Mitarbeiter müssen die Gelegenheit erhalten, sich durch interne nd externe Schulungen die erwünschten Voraussetzungen für neue Arbeitsgebiete anzueignen. Im Rahmen der Arbeitsplanung muss daher a ch der erforderliche Zeitaufwand für die Weiterbi dung der Mitarbeiter geplant werden. Dazu zäh en: Information der Mitarbeiter über zukünftige Entwicklungen und Änderungen in der Technolo! ie und Organisation des Unternehmens, die sic auf die Art der Aufgabenerledigung beziehen die Veranstaltung von Informationstagungen, Arbeitsplatzwechsel (job rotation), Kursbesuch:, Selbststudium-Unterlagen, Aufklärung und Be-chaffung von Fachliteratur (Werksbibliothek).
· Personalförderung: Perso alförderung bezieht sich sowohl auf die Ausbildu g und Schulung wie auf die Beförderung. Die Beförderung kann grundsätzlich auf zwei Gebi:ten erfolgen: Fachliche Beförderung: I urch eine entsprechende Weiterbildung werden Mitarbeiter in qualitativ höhenwertige Arbeitsplatze eingesetzt. Personelle Beförderung: Mitarbeiter erhalten zusätzlich zur fachlichen erantwortuna auch einen Teil personeller Verantwortung, z.B. als Gruppenleiter, Vorarbeiter oder Stellvertreter. Damit wird die Voraussetzung für die spätere Übernahme einer Management-Position geschaffen.
Zur Personalförderung zählt auch die Motivation der Mitarbeiter durch die Führungskraft.
· Entlohnung und Belohnung: Die jeweils vorgesetzte Führungskraft ist verantwortlich für die den Entlohnungssystemen entsprechende Bezahlung und die Zuteilung der Sonderzulagen (z.B. Boni, Überstunden) für die Mitarbeiter.
Die Personalpolitik der Unternehmensleitung definiert den generellen Rahmen für die Erfüllung der Personalaufgaben durch die Führungskräfte. Als Hilfsmittel dienen:
· Personalprogramme: Regelungen über die Entlohnung, die Gratifikationen, die Beförderungen, Schulung und Ausbildung sowie die Behandlung von Streitfällen (Beschwerdewege).
· Kontakte: Regelungen über Mitarbeitergespräche, Informationstagungen, Verbesserungsvorschläge und Rechte der Mitarbeiter bei der Arbeitsgestaltung.
· Information: Regelmäßige Unterweisung der Mitarbeiter über die notwendigen sachlichen Kenntnisse des Betriebes und seiner Organisation, Recht auf Zugriff zu Informationen, Rechte auf Weiterbildung und Schulung.
Als Ziel gilt generell die Schaffung eines guten Betriebsklimas, die Etablierung von menschlichen Beziehungen, Human Relations, zwischen Führern und Geführten, um möglichst ohne Konflikte und Spannungen auf der Basis gegenseitiger Loyalität die Unternehmensziele zu verwirklichen.

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