Außendienstmitarbeiterselektion

Die Kosten der Auswahl eines Verkaufsau- ßendienstmitarbeiters (VADM), nämlich die Kosten der Suche, der Vorstellung, der Auswahl, der Einarbeitung und Schulung, betragen in vielen Unternehmen bis zur Höhe eines Jahreseinkommens eines VADM. Falsch ausgewählte, d.h. später nicht erfolgreiche Verkäufer verursachen zusätzlich Minderumsätze, so dass der richtigen Auswahl von VADM eine Schlüsselrolle bei der Außendienstführung zukommt (Verkaufs- und Außendienstpolitik). Das Problem der Außendienstmitarbeiterselektion besteht in der Attraktion und Auswahl von Bewerbern, deren Fähigkeitsprofil bestmöglich mit dem Anforderungsprofil für einen erfolgreichen Verkäufer übereinstimmt. Obwohl insb. von den Psychologen viele Studien mit dem Ziel durchgeführt worden sind, Eigenschaften erfolgreicher Verkäufer herauszufinden, sind keine generellen Erkenntnisse gefunden worden, da diese von vielen situativen Faktoren abhängig sind. Den Unternehmen wird deshalb empfohlen, mit Hilfe der Diskriminanzanalyse die Fähigkeiten zu identifizieren, die zwischen erfolgreichen und nicht erfolgreichen Verkäuferdiskriminieren. Nach Kenntnis des Anforderungsprofils sollte das Fähigkeitsprofil der Bewerber erhoben werden. Dafür kommen im wesentlichen folgende Instrumente in Frage: Analyse der biographischen Daten, persönliches Interview, Tests (Intelligenz- oder Persönlichkeitstests) oder Assessment Center. In vergleichenden Untersuchungen hat sich herausgestellt, dass die Validität von persönlichen Interviews aufgrund der subjektiven und nicht vergleichbaren Gespräche am geringsten ausgeprägt ist. Danach folgen alle Arten von Tests. Erstaunlicherweise kann man aus biographischen Daten (z.B. Alter und Ausbildung) besser auf den zukünftigen Erfolg schließen. Die höchste Prognosekraft weisen Assessment Center auf, in denen Bewerber mit Situationen ihres Berufslebens konfrontiert werden und beobachtet wird, wie sie damit fertig werden. Beliebte Aufgaben sind das Postkorbspiel, das Beantworten von telefonischen Reklamationen und die unstrukturierte Diskussion. Die Anwendung von Assessment Centers ist allerdings mit den höchsten Kosten verbunden, so dass sie nur bei Rekrutierung einer großen Anzahl von VADM, wie z.B. in der Versicherungsbranche empfehlenswert erscheint.

Literatur: Churchill G. A.-, Ford, N.M.; Walker, O. C., Sales Force Management, Planning, Implementation, and Control, 2. Aufl., Homewood (Illinois) 1985, S. 334-389. Randall, E. J.; Cooke, F.; Smith, L., A Successful Application of the Assessment Center Concept to the Salesperson Se- lection Process, in: The Journal of Personal Selling & Sales Management, Vol. 5 (May 1985), S. 53-61.

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