informale Organisation

gibt im Gegensatz zur formalen Organisation, die im tatsächlichen Verhalten der Organisationsmitglieder zum Ausdruck kommenden sozialen Beziehungen wieder. Formale und informale Organisationsstruktur weichen immer mehr oder weniger voneinander ab, allein schon deshalb, weil Verhaltensweisen nie bis in das letzte Detail vorgeschrieben werden können. Dies wäre auch nicht sinnvoll, da bei weitem nicht alle Aufgaben in der Organisation einer organisatorischen Regelung zugänglich und kaum alle künftigen Aufgaben und Probleme vorhergesehen werden können (Axiom der beschränkten Organisierbarkeit). In manchen Fällen wird bewusst auf formale Elemente zugunsten von informaler Organisation verzichtet (bewusste Substitution der formalen Organisation), etwa bei innovativen, koordinierenden und in hohem Masse Zusammenarbeit erfordernden Aufgaben, wie sie von Produktmanagement, Projektmanagement und teilautonomen Gruppen wahrgenommen werden. Teils zum Nutzen, teils zum Schaden der Organisation ergänzen oder ersetzen Organisationsmitglieder formale Regeln durch ihnen geeigneter oder bequemer erscheinende informelle Verfahrensweisen (Selbstorganisation). So geben z. B. Arbeiter in der Fertigung nicht jedes Abstimmungsproblem an ihren Meister weiter; in einem gewissen Umfang richten sie sich in ihren Aktivitäten selbst aufeinander ein: Sie betreiben informelle Selbstabstimmung ( Teamkoordination). Viele Organisationsmitglieder benutzen bei der Erledigung ihrer Aufgaben neben den offiziellen Kanälen den sog. kleinen Dienstweg, d.h. persönliche Beziehungen zu anderen Organisationsmitgliedern, um direkt, schneller oder besser ans Ziel zu kommen. Weitere Phänomene informaler Organisation sind z. B. informelle Führer ( Meinungsführer), Bildung von Gruppennormen, Cliquenbildung und Patronage. Das Phänomen der informalen Organisation wurde vor allem durch die Forschungen der sog. Human-relations-Bewegung bekannt, die die sozialen Aspekte des arbeitenden Menschen als Individuum und als Mitglied einer Arbeitsgruppe in den Vordergrund ihrer empirischen Untersuchungen stellte. Ein wesentlicher Grund für die Diskrepanz zwischen formaler und informaler Organisation liegt darin, dass die Ziele der Organisation und die daraus abgeleiteten Stellenaufgaben in vielen Fällen nicht mit den individuellen Zielen der jeweiligen Stelleninhaber übereinstimmen. Je stärker die persönlichen Ziele von den Zielen der Organisation abweichen, je mehr Verhaltensspielraum die formale Struktur lässt, je weniger Sanktionen bei der Abweichung von der offiziellen Rolle erwartet werden, desto eher wird ein Organisationsmitglied in seinem tatsächlichen sozialen Verhalten vom formal erwarteten abweichen. Literatur: Schanz, G., Verhalten in Wirtschaftsorganisationen, München 1978. Staehle, W H., Management, 6. Aufl., München 1991.

im Gegensatz zur formalen Organisation von den Organisationsmitgliedern selbst geschaffene Normen und Verfahrensweisen, die ihnen geeigneter oder bequemer erscheinen oder den persönlichen Beziehungen besser entsprechen als die Fremdvorgaben von Organisatoren. U.a. wurden beobachtet: Informelle Gruppenbildung, informelle Spielregeln, informelle Selbstabstimmung, informelle Kommunikation, informelle Führer. Die informale Organisation kann tatsächlich sinnvoller (schneller, flexibler) sein als die formale Organisation, kann sich aber auch störend auswirken. Bekannt wurde die informale Organisation vor allem durch die Forschungen des Human-Relations-Ansatzes. Siehe auch Organisationstheorien (mit Literaturangaben).

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