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Einflußprozess-Modell

Die Interaktionstheorie deutet Führerschaft als einen Prozess der sozialen Beeinflussung. Sie betrachtet Führungs­verhalten nicht ausschließlich als persönlicheitsbestimmt, wie das der Eigenschaftsan­satz tat, sondern auch als abhängig von äußeren Ursachen, d.h. von Umwelteinflüssen. Das gilt sowohl für das Verhalten der Führungsperson wie für das Verhalten der Geführten.
Im Anschluss an Kurt Lewins Feldtheorie ist Verhalten eine Funktion der Interaktion von Per­son (bzw. deren Persönlichkeitsmerkmalen) und Umwelt:
V = f (P,U).
Als Umwelt sind dabei solche externen Faktoren definiert, die eine Person als auf Verhaltensbe­stimmung ausgerichtete Informationen erreichen. In der Vielzahl von Umweltfaktoren sind die sozialen Einflüsse besonders wichtig, d.h. je­ne Verhaltensdeterminanten, die in der sozialen Umwelt der betrachteten Person ihren Ursprung haben. Man spricht nur in folgenden Fällen von Führungsverhalten:
(1) Wenn der Beeinflussende über ein gewisses Sanktionspotential und einen Informationsvor­sprung verfügt: Es liegt eine asymmetrische Ver­teilung der Einflußchancen vor. In hierarchischen Organisationen ist diese Asymmetrie zugunsten des formellen Führers strukturell verankert. Durch vertragliche Bindungen wie auch durch Belohnungs- und Bestrafungspotentiale, Be­lohnungsmacht, läßt sich das Obergewicht der Führungskraft dauerhaft sichern.
(2) Wenn der Einflußversuch zur Wahrnehmung von Funktionen unternommen wird, die für die Existenz des sozialen Systems wichtig sind (z.B. Integration, Zielerreichung, Wandel).
Wenn der Einflußversuch in einer direkten so­zialen Beziehung unternommen wird: Soziale Einflußversuche von Medien oder von Personen, die keine unmittelbare Beziehung zu den Beeinflußten haben, wären demnach nicht als Füh­rungsverhalten einzustufen.
Von Führungsverhalten wird auch dann gespro­chen, wenn der Einflußversuch erfolglos endet, der Beeinflußte also sein Verhalten nicht in der intendierten Weise ausrichtet. Führung bzw. Führerschaft ist mithin der Prozess einer asym­metrischen und direkten sozialen Beziehung, der durch einen intendierten Elnflußversuch zur Wahrnehmung systemrelevanter Funktionen ge­kennzeichnet ist. Löst man die Führerschaft ab von der formalen Zuweisung in einer Organisa­tion, dann kann hiernach potentiell jedes Indivi­duum in einer Gruppe als Führer in diesem Sinne wirken.
Der so verstandene Führungsprozess im Interak­tionsgefüge von Person und Umwelt läßt sich in folgenden vier Grundvariablen umreißen:
(1) Persönlichkeit des Beeinflussers: seine Bedürfnisse, Einstellungen und Erfahrungen;
(2) Persönlichkeit des (der) Beeinflußten: seine (ihre) Bedürfnisse, Einstellungen und Erwartun­gen;
(3) Struktureigenschaften des sozialen Systems, in dem der Einflußversuch abläuft: Rollen­struktur, - Statusstruktur, Kohäsionsgrad, Kon­formitätsgrad etc.;
(4) unmittelbare Situation, innerhalb der der Be­einflussungsversuch unternommen wird: Art der Aufgabe, äußere Bedingungen, gesetzte Ziele der Gruppe etc.
Die Analyse des Einflußprozesses gibt zugleich Antworten auf die Frage, unter welchen Bedin­gungen ein Einflußversuch erfolgreich oder er­folglos sein wird. Generell gilt: Je mehr das Ziel, dem die Beeinflussung dienen soll, und das gewünschte Verhalten den Zielen des Beein­flußten entgegenkommt bzw. seiner Bedürfnisbe­friedigung in instrumenteller Weise dienlich ist (Zielkongruenz) und über je mehr Einflußpoten­tiale der Beeinflusser verfügt, um so eher wird der Beeinflußte dem Einflußversuch stattgeben und umgekehrt.
Weiterhin gilt: Je weniger die Ziele des Beein­flußten mit dem Ziel der Beeinflussung und dem gewünschten Verhalten konform gehen bzw. je weniger sich diese als geeignet erweisen, die Bedürfnisbefriedigungssituation zu verbessern, um so größer müssen die Einflußpotentiale sein, wenn der Einflußversuch dennoch erfolgreich en­den soll.

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