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Insider-Outsider-Ansätze

ähnlich wie bei den Effizienzlohntheorien wird auch hier davon ausgegangen, dass der Austausch einer betriebsspezifisch voll ausgebildeten Belegschaft (Insider) gegen arbeitslose Arbeitnehmer (Outsider) für eine Unternehmung kostenaufwendig ist, weshalb diese daran interessiert ist, ihre Arbeitskräfte zu halten. Die »Ersparnis«, die sich durch Nichtaustausch der Beschäftigten ergibt, kann von den Insidern in Lohnverhandlungen abgeschöpft werden. Dadurch wird das Lohnniveau so stark über den markträumenden Gleichgewichtslohn angehoben, dass unfreiwillige Arbeitslosigkeit entsteht. Die Outsider können durch Unterbieten der herrschenden Löhne ihre Ausgangssituation nicht verbessern, denn die Insider sind durch kooperatives strategisches Handeln in der Lage, sowohl gegenüber den Unternehmen als auch gegenüber den Outsidern die Anstellung von Arbeitslosen für die Unternehmen so kostspielig zu machen, dass die Bedrohung durch Arbeitslosigkeit kein wirkungsvolles Druckmittel auf die Beschäftigten (Insider) darstellt. Insgesamt gibt es zwei für das Unternehmen relevante Kostenblöcke aufgrund unterschiedlicher Arbeitnehmergruppen:
1. Kosten infolge der Personalfluktuation: Zu diesen Kosten gehören die Einstellungs- und Entlassungskosten als direkt messbare Größen. Daneben sind noch indirekte Opportunitätskosten, sowohl durch die Zeitspannen, bis wieder eine vollwertige, betriebsspezifisch ausgebildete Kraft vorhanden ist, als auch infolge extensiver Verhandlungs- und Prozessphasen zu berücksichtigen. Auch darf das Humankapital, das in derartigen Aktivitäten gebunden ist und somit nicht zu produktiven Zwecken zur Verfügung steht, nicht außer Acht gelassen werden.
2. Kosten durch Kooperation und Belästigung: Unter »Kooperation« wird verstanden, dass die Arbeitnehmer im Produktionsprozess einander helfen und dabei die jeweilige Produktivität steigern, während mit »Belästigung« an Aktivitäten gedacht wird, mit denen Arbeitnehmer sich die Arbeit gegenseitig erschweren und dadurch ihr Arbeitsleid erhöhen. Die Arbeitnehmer differieren hinsichtlich ihrer Kooperations- und Belästigungsaktivitäten gemäß der Annahme, dass jene mit längerer Betriebszugehörigkeit ihre Aktivitäten effektiver als die vergleichsweise kürzer Beschäftigten einsetzen können. Die Fähigkeit, Kollegen im Produktionsprozess zu unterstützen, ist nämlich von detailliertem Wissen über den Prozessablauf abhängig, wie auch das Belästigungspotenzial Verständnis für den Arbeitsablauf, die administrativen Vorgänge und die Überwachungsmaßnahmen erfordert.

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