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Verkäuferauswahl

Die Rekrutierung von Vertriebsmitarbeitern nach einem vorgegebenen Anforderungsprofil. Mangelnde Sorgfalt bei der Selektion schadet sowohl dem Unternehmen als auch den betroffenen Kandidaten: Wenn er abgelehnt wurde, obwohl er den Anforderungen genügt, oder weil er den Arbeitsplatz erhielt, obwohl er die damit verbundenen Anforderungen nicht erfüllen kann. Bei der Bewerberauswahl sollte die Entscheidung auf konkrete Fakten gestützt werden. Deshalb muss bei der Selektion methodisch vorgegangen werden. Das Bewerbergespräch: Es dient dazu, den Kandidaten in menschlicher Beziehung kennen zu lernen und ihn zu informieren. Auf beiden Seiten entsteht ein erster Eindruck. Das standardisierte Bewerberinterview: Es verläuft bei allen Bewerbern in gleicher Form und zwar exakt nach einem vorgegebenen Leitfaden. Hierbei werden systematisch arbeitsplatzrelevante Informationen erfragt. Die Ergebnisse werden auf Auswertungsbögen aufgelistet und diese nach vorgegebenen Kriterien zensiert. Ziel ist, die persönlichen und fachlichen Voraussetzungen der Bewerber, orientiert an der Arbeitsplatzbeschreibung, vergleichbar zu machen. Stressinterviews, in denen die Bewerber provoziert oder verunsichert werden, werden hierbei immer seltener angewandt, weil sie wenig aussagen und nicht mehr mit den modernen Unternehmenskulturen vereinbar sind. Das Unternehmensplanspiel: Bei dieser computergestützten Simulation werden typische Tätigkeiten des Arbeitsplatzes praxisnah ausgeführt. Abschließend werden die Ergebnisse detailliert dargestellt, um Vergleiche auch in Einzelfaktoren zu ermöglichen. Einzel-Assessment-Center: Der Bewerber erhält Aufgaben, die er lösen und einem Beobachterkreis präsentieren muss. Diese Aufgaben betreffen sowohl allgemeine Talente und Fähigkeiten, aber auch arbeitsplatzspezifische Voraussetzungen. Hierbei bietet sich bspw. die Möglichkeit zu erkennen, wie Bewerber Konfliktsituationen meistern. Wichtig ist, dass hierbei Verhaltenskompetenz und Fachkompetenz getrennt werden.

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