Empfehlungen
A   B   C   D   E   F   G   H   I   J   K   L   M   N   O   P   Q   R   S   T   U   V   W   X   Y   Z  
  Home Top 10 Fachbereiche News Hilfe & FAQ
 

tätigkeitsorientierter Ansatz

(der Personalbe­urteilung) (Transformation): Eine von drei Grundkonzeptionen zur - Personalbeurteilung, bei der die Art des Tätigkeitsvollzugs im Mittel­punkt der Beurteilung steht, d.h. “was” und “wie” die Person arbeitet. Ausgehend von den spezifi­schen Anforderungen einer Tätigkeit soll beurteilt werden, inwieweit ein diesen entsprechendes Verhalten gezeigt wurde. Beurteilt wird also nicht die Persönlichkeit schlechthin, sondern das konkrete beobachtbare Arbeitsverhalten. Ausgangs­punkt für jede tätigkeitsorientierte Personalbeur­teilung ist eine gute Kenntnis der Arbeitsinhalte. Erst wenn bekannt ist, welche Anforderungen ei­ne Stelle tatsächlich an den Inhaber richtet, kann auch sein Arbeitsverhalten angemessen beurteilt werden.
Um die tätigkeitsbezogenen Urteile zu ordnen und vergleichbar zu machen, ist eine Reihe von Methoden entwickelt worden. Einige der gängi­geren sind:

1. Einstufungs-Skalen (Rating-Scales): Dies ist die am häufigsten verwendete Methode in Personalbeurteilungssystemen. Die Beurteilung erfolgt anhand von mehrstufigen (in der Regel fünf- oder siebenstufigen) Skalen, die für eine Reihe von Beurteilungsmerkmalen vorgegeben werden.

2. Verhaltenserwartungs-Skalen: Hier werden die Skalenstufen durch Kurzbeschreibungen typischer arbeitsplatzbezogener Verhaltensweisen definiert (“verankert”). Für jede Leistungsdimen­sion wird in einem aufwendigen Verfahren eine Skala entwickelt, die die verschiedenen Leistungsniveaus wiedergibt. In diesem Verfahren wird der Beurteiler also aufgefordert, sich das Arbeitsverhalten des Mitarbeiters im Hinblick auf die aufgelisteten Dimensionen (= Erwartungen) zu vergegenwärtigen und dann das gezeigte Leistungsverhalten mit den alternativen Niveaus der Skala zu vergleichen und die passendste Stufe zu bestimmen.

3. Verhaltensbeobachtungs-Skalen: Hier werden auf systematischem Wege Leistungsdimensionen im Sinne von anforderungsgerechten Verhal­tensweisen ermittelt; der Beurteiler hat dann an­zugeben, wie oft er bei dem Mitarbeiter dieses Verhalten beobachtet hat.
Diese Verfahren stellen hohe Anforderungen an das Beobachtungs- und Differenzierungsvermögen des Beurteilers, da er in der Regel 8 bis 12 Beurteilungsmerkmale nach 5 bis 7 (manchmal sogar mehr) Leistungsstufen beurteilen muss. Die Praxis zeigt deshalb speziell bei dieser Methode eine Reihe von Problemen und Verzerrungen. Das aus der Sicht der Personal­abteilung gravierendste Problem ist die typischerweise geringe Streubreite der Urteile. In der Regel wird nur die “bessere” Hälfte der Skala ver­wendet; bei einer siebenstufigen Skala liegen die Werte gewöhnlich zwischen 1 und 4 mit einem Mittelwert um 3 (Milde-Effekt).
-

Vorhergehender Fachbegriff: Tätigkeitsgraph | Nächster Fachbegriff: Tätigkeitsspielraum



  Diesen Artikel der Redaktion als fehlerhaft melden & zur Bearbeitung vormerken

   
 
 

   Weitere Begriffe : Dialogethik | Preisgefahr | Entscheidungskosten

   Praxisnahe Definitionen

Nutzen Sie die jeweilige Begriffserklärung bei Ihrer täglichen Arbeit. Jede Definition ist wesentlich umfangreicher angelegt als in einem gewöhnlichen Glossar.

  Marketing

  Definition

  Konditionenpolitik

   Fachbegriffe der Volkswirtschaft

Die Volkswirtschaftslehre stellt einen Grossteil der Fachtermini vor, die Sie in diesem Lexikon finden werden. Viele Begriffe aus der Finanzwelt stehen im Schnittbereich von Betriebswirtschafts- und Volkswirtschaftslehre.

  Investitionsrechnungen

  Marktversagen

  Umsatzsteuer

   Beliebte Artikel

Bestimmte Erklärungen und Begriffsdefinitionen erfreuen sich bei unseren Lesern ganz besonderer Beliebtheit. Diese werden mehrmals pro Jahr aktualisiert.

  Cash Flow

  Bausparen

  Fremdwährungskonto


     © 2017 Wirtschaftslexikon24.com       All rights reserved.      Home  |  Datenschutzbestimmungen  |  Impressum  |  Rechtliche Hinweise
Aktuelles Wirtschaftslexikon