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Gruppenlohn

Entlohnungsverfahren im Rahmen der betrieblichen Entgeltpolitik; liegt vor, wenn als Bemessungsgrundlage der Lohnfestsetzung die Leistung einer Arbeitsgruppe herangezogen wird. Entgegen der Einzelentlohnung besteht beim Gruppenlohn nur ein mittelbarer Zusammenhang zwischen der individuellen Leistung und dem Entgelt eines Arbeitnehmers. Grundsätzlich gilt, dass sich das Entlohnungsverfahren nach der Aufgabenstruktur und dem Arbeitsablauf zu richten hat. Danach findet die Gruppenentlohnung vor allem dort geeignete Anwendungsvoraussetzungen, wo mehrere Arbeitnehmer in wechselseitiger Abhängigkeit Zusammenarbeiten, um gemeinsam die Aufgabe des Arbeitsvorganges zu erfüllen (z.B. teilautonome Gruppen). Aus personalpolitischer Sicht hängt die Entscheidung über Einzel- oder Gruppenentlohnung von der jeweils verfolgten Zielsetzung ab. So wird der Einzelentlohnung allgemein ein intensiverer Leistunganreiz zugesprochen, was auch für die Gewinnung und Erhaltung qualifizierter Mitarbeiter von grosser Bedeutung sein kann. Demgegenüber haben zahlreiche Betriebssoziologen Leistungsvorteile bei Arbeitsgruppen beobachtet. Die Tatsache, dass die Gruppenleistung in diesen Fällen die Summe der Einzelleistungen überstieg, wird auf den Gemeinschafts- und Verbundenheitseffekt zurückgeführt. In der betrieblichen Praxis gewinnen Modelle der Gruppenentlohnung in den letzten Jahren an Bedeutung. Der wesentliche Grund liegt darin, dass in zahlreichen hochtechnisierten Produktionsprozessen der Leistungsbeitrag des einzelnen Arbeitnehmers nicht mehr isolierbar ist bzw. erst der interaktive und koordinationsbedürftige Arbeitseinsatz eines Produktionsteams eine effiziente Aufgabenabwicklung sichert. Das betrieblich zu lösende Problem liegt hier in der Verteilung der gruppenbezogenen Entgelte auf die einzelnen Mitarbeiter.     Literatur: v. Eckardstein, D., u.a. Die Qualifikation der Arbeitnehmer in neuen Entlohnungsmodellen, Frankfurt a.M. 1988. Oechsler, W. A., Personal und Arbeit, 4. Aufl., München, Wien 1992.

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