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Konfliktmanagement

(engl. conflict management)

Konfliktmanagement bezeichnet die Gesamtheit von wirksamen Strategien für einen sachgerechten Ausgleich divergierender Interessen. Konflikte werden als alltägliche Erscheinungen in Unternehmen und Organisationen aufgefasst, die erhebliche Kosten verursachen können. Auf der Grundlage des Harvard Konzepts werden im Rahmen des Konfliktmanagements schrittweise Systeme und innovative Strategien entwickelt, mit denen Konflikte sachgerecht gelöst und zu einem Ausgleich der Interessen geführt werden können. Die für die Schlichtung internationaler Konflikte entwickelten Techniken werden zunehmend in den Dienst internationaler Handelsaktivitäten gestellt und als Hilfsinstrumente bei Verhandlungen herangezogen.

Konflikte und Konfliktmanagement: Konflikte sind eine allgegenwärtige Erscheinung in jeder Art von Organisationen. Sie sind zum einen strukturell in Organisationen eingebaut und zum anderen auf unterschiedliche Werte und Interessen sowie Knappheitssituationen zurückzuführen. Konflikte sind nicht immer manifest und den Beteiligten bewusst, sondern können auch latent schweben und nicht direkt zwischen den Konfliktparteien ausgetragen werden, sondern auch auf andere Adressaten und Inhalte umgeleitet werden.
Eine dieser Vielschichtigkeit der Konfliktrealität adäquate Konzeption von Konflikt und Konfliktmanagement muss deshalb sowohl strukturelle Ausprägungen der Situation als auch Interessenlagen, Strategien und Verhaltensweisen von Individuen in diesen Situationen erfassen. Konflikte können deshalb als Konkurrenzsituation aufgefasst werden.

Behandlung von Konflikten durch spezifische Handhabungsformen, die z. B. nach Ralf Dahrendorf folgendermassen klassifiziert werden können: •   Unterdrückung eines Konflikts, •   Lösung eines Konflikts, •   Regelung eines Konflikts im Rahmen der Verhandlung, Vermittlung, Schlichtung und Zwangsschlichtung.   Literatur: Dahrendorf, R., Gesellschaft und Freiheit, München 1961. Staehle, W. H., Management, 6. Aufl., München 1992.

Mit Konfliktmanagement bezeichnet man eine besondere Fähigkeit des Managements, - Konflikte zu erkennen, zu steuern und zu lösen. Man unterscheidet die Konfliktwahrnehmung, die Konfliktsteuerung und die Konfliktlösung.
Nicht gelöste Konflikte führen beim Individuum zu einem Konfliktstau und mitunter auch zu psy­chischen Spannungen und - Stress. Konflikt­management bezeichnet die Aufgabe des Ma­nagers, Konflikte innerhalb seines Verantwortungsbereichs zu erkennen und zu handhaben, d.h. Methoden der Konflikthandhabung zu trai­nieren, um derartige Spannungen zu reduzieren.





Konfliktmanagement




Durch Konfliktwahrnehmung kann erreicht wer­den, dass zwischen objektivem Vorhandensein ei­nes Konflikts und der subjektiven Wahrnehmung eine weitgehende Identität besteht. Ist diese Identität nicht gegeben, entstehen
· Scheinkonflikte: Starke subjektive Sensibilisie­rung, obwohl faktisch keine oder nur geringe Konflikte vorliegen.
· Konfliktlücken: Keine Wahrnehmung trotz des Vorhandenseins von Konflikten (Ignoranz des Konfliktmanagers).
Konfliktsteuerung und -lösung zielt darauf, extre­me Reaktionen zu vermeiden. Dabei spielt der praktizierte - Führungsstil eine bedeutsame Rolle. Nach H. Fittkau-Garthe kann folgende Sy­stematik des Konfliktverhaltens in Abhängigkeit vom Führungsstil definiert werden:
· autoritäre Konfliktregelung: Lösung des Kon­flikts durch Machtentscheidung. Die Mitarbeiter haben sich der Entscheidung zu fügen. Zweifel an der Entscheidung werden nicht geduldet. Bei eigenen Konflikten versucht der Konfliktmanager, um jeden Preis zu siegen (“Der Stärkere hat recht”). Konflikte werden als menschliche Schwä­chen gedeutet. Die Konfliktregelung wird von den Interessen der Organisation bestimmt; im Zweifel müssen auch “Köpfe rollen”.
· kooperative Konfliktregelung: Interaktion und Kommunikation mit den Konfliktpartnern, Kom­promißbereitschaft (Vermittlerrolle), Aufnahme der Argumente des Kontrahenten, Beteiligung der Betroffenen an der Entscheidungsfindung, Ausgleichsstreben zwischen menschlichen und organisatorischen Bedürfnissen, Konflikte wer­den als natürliche Erscheinungen im Zusammenarbeiten von Organisationsmitgliedern betrach­tet.
Zu den Strategien der positiven Konfliktlösung zählen:
· Problemlösung (problem-solving): Versuche, die einigenden Merkmale eines Streitfalles zu de­finieren und von da aus die Lösung zu suchen.
· Oberzeugung (persuasion): Der Konfliktmana­ger versucht, seine Führerrolle und Legitimation gegen die Interessen des Kontrahenten durchzu­setzen.
· Aushandeln (bargaining): Hierbei werden trotz der Unvereinbarkeit der Ziele und Standpunkte Zustimmung und Überzeugung angestrebt. Sehr oft mündet das Aushandeln in einen Kompromiss.
· Koalitionen (oder Politik): Analog dem Aushan­deln wird hier ebenfalls nach einer “befriedigen­den” Lösung gesucht. Als Mittel dient jedoch die Kooperation mit geeigneten Interessenpartei­en (Koalitionsbildungen). Ein beliebter Koalitions­partner des mittleren Managements ist die Unter­nehmensleitung, während Mitarbeiter sehr oft Betriebsräte oder Kollegen als Koalitionspartner wählen. Je nach Verhandlungsverlauf können derartige Koalitionen wechseln.
Alle vier Konfliktlösungsstrategien sind in der Praxis gleichzeitig anzutreffen. Als besonders konfliktanfällig zeigt sich das - mittlere Manage­ment: Sie sind Führer und Geführte zugleich und damit ständig Zwangssituationen ausgesetzt. Bei ihnen trifft man daher häufig die Koalitionsbil­dung an, allerdings mit wechselnden Partnern ohne tiefergreifende Vertrauensbasis.

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