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Personalfreisetzung

Die Trennung von Mitarbeitern kann mehrere Gründe haben. Diese können in der Person des Mitarbeiters selbst begründet liegen (leistungs- und/oder verhaltensbedingt) oder auch betriebsbedingt (wirtschaftlich und/oder organisatorisch) veranlasst sein. Bevor es zu einer endgültigen Trennung des Personals in Form einer externen Personalfreisetzung durch eine Kündigung (Kündigungsschutzgesetz) kommt, sollten zunächst alle Möglichkeiten einer internen Personalfreisetzung ausgeschöpft werden. Dazu gehören z.B. der Abbau von Mehrarbeit, das Kündigen von Fremdfirmenaufträgen in Form eines Insourcing, das Vorziehen von Instandhaltungsarbeiten sowie von Qualifizierungsmaßnahmen, das Vorziehen des Jahresurlaubs sowie alle denkbaren Formen einer Reduzierung der regelmäßigen Arbeitszeit (notfalls Anmeldung von Kurzarbeit). Auch ist eine Entlassung auf Zeit möglich, bevor es zu einem tatsächlichen Personalabbau kommt. Hierbei sollte aber auch zunächst der jeweils mögliche Rahmen von vorzeitigen Pensionierungen voll ausgeschöpft werden. Bei allen Personalfreisetzungsmaßnahmen hat der Betriebsrat Mitbestimmungsrechte.

Entlassung, Outplacement

Übersteigt der aktuelle Personalbestand den Bedarf an Arbeitskräften, liegt ein negativer Netto-Personalbedarf und somit ein Personalfreisetzungsbedarf vor. Die Planung der Personalfreisetzung wird in der betriebswirtschaftlichen Literatur nach ihrem (zeitlichen) Planungshorizont in zwei Formen unterschieden. Antizipative Personalfreisetzungsplanung versucht, Ursachen für einen möglichen Per­sonalüberhang vorherzusehen, zu beeinflussen und damit den Freisetzungsbedarf zu vermeiden oder durch weiche Massnahmen (Nutzung der natürlichen Fluktuation) zu verringern. Reaktive Freisetzungs­planung liegt hingegen vor, wenn bereits ein Personalüberhang besteht und eine vorausschauende Pla­nung und Vermeidung harter Massnahmen kaum mehr möglich ist. Personalfreisetzungsmassnahmen können nach ihrer Härte differenziert werden. So genannte sanfte Massnahmen, die Kündigungen umgehen, lassen sich in kurzfristige Beschäftigungsvariation (z.B. Re­duktion von Mehrarbeit, Lagerproduktion oder Ausweitung der Auftragsproduktion), Arbeitszeitvaria­tion (z.B. Verkürzung der betrieblichen Arbeitszeit, Umwandlung von Voll in Teilzeitarbeitsplätze oder Langzeiturlaub) und Personalbestandsvariation (z.B. Einstellungsstopp oder Aufhebungsverträge) unterscheiden. Dabei führt lediglich die Personalbestandsvariation zu einer Veränderung der Stammbe­legschaft, jedoch ohne Aussprache einer Kündigung. Die Kündigung ist die härteste Personalfreisetzungsmassnahme. Durch die Aussprache einer einseitigen Willenserklärung kann das Arbeitsverhältnis ordentlich unter Beachtung gesetzlicher Kündigungsfris­ten oder ausserordentlich und somit fristlos beendet werden. Die Kündigung unterliegt zahlreichen ge­setzlichen Bestimmungen. Siehe auch   Personalmanagement (mit Literaturangaben).

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