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Personalfreistellung

Die PF. befaßt sich mit dem Abbau von personellen Vb er deckungen sowohl in qualitativer und quantitativer als auch in zeitlicher und örtlicher Hinsicht. Die Vorgehensweise erstreckt sich dabei nicht nur auf externe Maßnahmen der Personalfreisetzung (z. B. Entlassungen), sondern auch auf interne Möglichkeiten der Freistellung (z. B. Arbeitszeitverkürzungen, Aufgabenumverteilungen). Wenn ein zeitlich begrenzter Personalüberhang gegeben ist, kann dieser durch Maßnahmen der internen PF. aufgefangen werden. So lassen sich kurzfristige und / oder aus saisonalen Schwankungen resultierende Überdeckungen durch Reduzierung der Arbeitszeit ausgleichen. Entsprechende Möglichkeiten bietet der Abbau von Überstunden, die Einführung von Kurzarbeit und die verstärkte Ausrichtung auf Teilzeitbeschäftigungsverhältnisse.
Die Möglichkeit, Personalüberhänge durch Abbau von Überstunden aufzufangen, ist davon abhängig, daß es sich dabei um gleichartige Fähigkeitspotentiale (des Personalüberhangs und des die Überstundenkapazität repräsentierenden Arbeitskräftepotentials) handelt. Die vorübergehende Herabsetzung der vertraglich vereinbarten Regelarbeitszeit (Kurzarbeit) kann dann veranlaßt werden, wenn eine diesbezügliche Ermächtigung durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder einzelvertragliche Absprache vorliegt.
Im Falle von längerfristigen Überkapazitäten bieten sich dauerhafte Arbeitszeitverkürzungen in Form von Teilzeitbeschäftigungsverhältnissen an. Dabei ist zu überprüfen, ob Teilzeitarbeitsplätze durch die traditionell gebräuchliche Halbierung von Vollzeitarbeitsplätzen einzur Ichten sind oder mehrere Personen (alternativ) einen Arbeitsplatz voll ausfüllen, wobei arbeitsorganisatorische Rahmenbedingungen zu beachten sind (Job-Sharing).
Eine weitere interne PF. -Maßnahme besteht in der Umsetzung von Mitarbeitern (kapazitätsverschiebendeAufgabenumverteilung) aus Bereichen mit Personalüberhang in solchemit personellen Unterkapazitäten. Auch diese Möglichkeit hängt vonder Fähigkeitsstruktur der Mitarbeiter ab.
Bei langfristig zu erwartenden Personalüberdeckungen sind vorwiegend externe Freistellungsmaßnahmen in Erwägung zu ziehen. Reicht ein Ein-stellungsstop im Zusammenhang mit dem natürlichen Personalabgang (z. B. Übergang in den Ruhestand, Fluktuation) nicht aus, so müssen nach Kündigung von Arbeitnehmerüberlassungsverträgen (Beendigung von Personalleasing) auch bestehende Arbeitsverhältnisse aufgelöst werden (Entlassungen; vgl. Kündigungsschutzgesetz). Dabei kann zunächst versucht werden, die Bereitschaft zu freiwilligem Ausscheiden zu fördern. Als Möglichkeiten bieten sich hier Abfindungszahlungen, aktive Hilfe bei der Sliche nach einem neuen Arbeitsplatz und / oder die Einführung flexibler Altersgrenzen bzw. gleitende Übergangsmöglichkeiten in den Ruhestand an.
Externe Freisetzungen in Form von unfreiwilligen Entlassungen sollten wegen ihrer sozialen und arbeits-marktbezogenen Wirkungen erst als letzte Alternative in Betracht gezogen werden. Kosteneinsparungen durch Entlassungen sind dabei die zu einem späteren Zeitpunkt evtl. notwendig werdenden Wieder Beschaffungsko-sten gegenüberzustellen.

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