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Außendienstmitarbeiterselektion

Die Kosten der Auswahl eines Verkaufsau- ßendienstmitarbeiters (VADM), nämlich die Kosten der Suche, der Vorstellung, der Aus­wahl, der Einarbeitung und Schulung, betra­gen in vielen Unternehmen bis zur Höhe ei­nes Jahreseinkommens eines VADM. Falsch ausgewählte, d.h. später nicht erfolgreiche Verkäufer verursachen zusätzlich Minder­umsätze, so dass der richtigen Auswahl von VADM eine Schlüsselrolle bei der Außen­dienstführung zukommt (Verkaufs- und Außendienstpolitik). Das Problem der Außendienstmitarbeiterselektion besteht in der Attraktion und Aus­wahl von Bewerbern, deren Fähigkeitsprofil bestmöglich mit dem Anforderungsprofil für einen erfolgreichen Verkäufer überein­stimmt. Obwohl insb. von den Psychologen viele Studien mit dem Ziel durchgeführt wor­den sind, Eigenschaften erfolgreicher Ver­käufer herauszufinden, sind keine generellen Erkenntnisse gefunden worden, da diese von vielen situativen Faktoren abhängig sind. Den Unternehmen wird deshalb empfohlen, mit Hilfe der Diskriminanzanalyse die Fä­higkeiten zu identifizieren, die zwischen er­folgreichen und nicht erfolgreichen Verkäu­ferdiskriminieren. Nach Kenntnis des Anforderungsprofils sollte das Fähigkeitsprofil der Bewerber er­hoben werden. Dafür kommen im wesentli­chen folgende Instrumente in Frage: Analyse der biographischen Daten, persönliches In­terview, Tests (Intelligenz- oder Persönlich­keitstests) oder Assessment Center. In vergleichenden Untersuchungen hat sich herausgestellt, dass die Validität von persönli­chen Interviews aufgrund der subjektiven und nicht vergleichbaren Gespräche am ge­ringsten ausgeprägt ist. Danach folgen alle Arten von Tests. Erstaunlicherweise kann man aus biographischen Daten (z.B. Alter und Ausbildung) besser auf den zukünftigen Erfolg schließen. Die höchste Prognosekraft weisen Assessment Center auf, in denen Be­werber mit Situationen ihres Berufslebens konfrontiert werden und beobachtet wird, wie sie damit fertig werden. Beliebte Aufga­ben sind das Postkorbspiel, das Beantworten von telefonischen Reklamationen und die unstrukturierte Diskussion. Die Anwen­dung von Assessment Centers ist allerdings mit den höchsten Kosten verbunden, so dass sie nur bei Rekrutierung einer großen An­zahl von VADM, wie z.B. in der Versiche­rungsbranche empfehlenswert erscheint.

Literatur:  Churchill G. A.-, Ford, N.M.; Walker, O.        C., Sales Force Management, Planning, Imple­mentation, and Control, 2. Aufl., Homewood (Illinois) 1985, S. 334-389. Randall, E. J.; Cooke, F.; Smith, L., A Successful Application of the Assessment Center Concept to the Salesperson Se- lection Process, in: The Journal of Personal Selling & Sales Management, Vol. 5 (May 1985), S. 53-61.

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