Assessment Center

Das Assessment Center (AC) ist ein eignungsdiagnostisches Verfahren zur Beurteilung der Fähigkeiten eines Bewerbers, indem mehrere geschulte Beobachter ("Assessoren") das Verhalten der Teilnehmer z.B. in typischen Situationen aus dem betrieblichen Alltag nach festgelegten Kriterien bewerten.
Jedes AC muss speziell für die betriebliche Situation entwickelt werden, das Auswahl-AC für die Anforderungen der zu besetzenden Stelle, das Entwicklungs-AC im Hinblick auf die Verbesserung des Potenzials für die aktuelle sowie ggf. andere Verwendungen, z.B. in Führungspositionen.
Das AC soll Eignung und Befähigung zuverlässiger erkennen lassen als andere Instrumente, insbesondere als der Rückgriff auf Beurteilungen in bisheriger Tätigkeit. Es ist ein systematisches Verfahren zur Auswahl und Entwicklung vor allem von Führungskräften. Merkmale sind: mehrere Bewerber, mehrere Beurteiler, Mehrfachbeurteilung (viele Dimensionen), Methodenvielfalt (mehrere Tests), mehrere Tage.

Ein im Rahmen der Eignungsdiagnostik eingesetztes Testverfahren der Personalauswahl zur Beurteilung von Stellenbewerbern, sowie zur Auswahl der zu fördernden potentiellen Führungskräfte. Die Kandidaten werden zu einer Gruppensitzung (Personenanzahl schwankt zwischen 4-12, je nach Zielsetzung) eingeladen und dort von Beobachtern (sog. Assessoren, u.a. Psychologen, Führungskräften und Abteilungsleitern der Bereiche in denen die Kandidaten später tätig werden sollen) bewertet. In unterschiedlichen Übungen wie Diskussionen, Gruppenarbeiten, Fallstudien oder Rollenspielen werden die Bewerber von den Assessoren anhand im voraus festgelegter Kriterien beurteilt, um so ein möglichst umfassendes Bild zu gewinnen. Eine weitere Phase des Assessment Centers kann aus Einzelübungen und -interviews bestehen, um z.B. die Fähigkeit unter Zeitdruck zu arbeiten besser abschätzen zu können. Abschließend werden die Beurteilungswerte der Assessoren zusammengefaßt, größere Abweichungen diskutiert und eine Entscheidung getroffen. Diese sollte dann jedem Bewerber, unabhängig vom Ergebnis, einzeln mitgeteilt und ausführlich erläutert werden.

Jedes Assessment Center muss speziell für die betriebliche Situation entwickelt werden, das Auswahl-AC für die Anforderungen der zu besetzenden Stelle, das Entwicklungs-Assessment Center im Hinblick auf die Verbesserung des Potenzials für die aktuelle sowie ggf. andere Verwendungen, z.B. in Führungspositionen.

Ein Assessment Center ist ein institutionalisiertes Verfahren zur Auswahl von Bewerbern (Bewerberauswahlverfähren) und zur Einschätzung zu befördernder Mitarbeiter. Die zu Beurteilenden werden zu einer Gruppensitzung, bestehend aus häufig 4-6 Personen, eingeladen und mit Aufgaben betraut, die gemeinsam zu lösen sind. Häufig bittet man sie, sich an einer Diskussion zu einem nicht zu speziellen Thema zu beteiligen, so dass jeder von ihnen hierzu Beiträge leisten kann. Verschiedentlich lässt man die Bewerber auch über ein nicht zu spezielles Problem vor dem Hintergrund des eigenen Unternehmens diskutieren oder überträgt ihnen die Bearbeitung einer Fallstudie. Während sie sich äussern, werden die Bewerber von Beobachtern (Assessoren; i.d.R. Führungskräften) aufgrund von im voraus festgelegten Kriterien beurteilt, wobei sich ein Beobachter jeweils auf einen oder wenige Bewerber konzentriert. Als Regel gilt zwecks Vergleichbarkeit der Urteile, dass jeder Beobachter jeden Bewerber während des ganzen Verfahrens mindestens einmal beobachtet. Eine weitere Phase des Assessment Centers kann in Einzelinterviews zwischen je einem zu Beurteilenden und ein bis zwei Beobachtern als Interviewern bestehen. Auch dabei orientieren sich die Beobachter an vorab vereinbarten Kriterien. Wiederum sollte jeder Beobachter mit jedem Bewerber sprechen. Nach den Beobachtungen und Gesprächen tauschen die Assessoren anhand ihrer Protokolle ihre Einschätzungen aus. Die Beurteilungswerte werden zusammengefasst, grössere Abweichungen ausführlich im Hinblick auf die angelegten Bewertungsmassstäbe diskutiert. Die Schlussphase sieht vor, dass jeder Bewerber, ob man sich nun für oder gegen ihn entscheidet, persönlich über seine Einschätzung unterrichtet wird, wofür sich die Form des Beratungsgesprächs anbietet. Manche Unternehmen betrauen hiermit einen am gesamten Verfahren teilnehmenden externen Psychologen.

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