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Eignungsdiagnostik

komplexes System von Methoden bzw. Verfahrensprogrammen zur optimalen Lösung von Zuordnungsproblemen verschiedener formaler Struktur (Auslese, Plazierung, Klassifikation, Bedingungsselektion). Im Bereich psychologischer Anwendungen lassen sich zwei grosse Klassen von praktischen Fragestellungen und Problemlösungsstrategien unterscheiden: (1)   Modifaktionsstrategien (K.Pawlik 1976, S. 16): Ein unbefriedigender defizienter Zustand ist bei einer Person (z.B. Bildungsdefizit, Verhaltensstörung) und/oder einer Umweltbedingung (Arbeitsplatz, Betriebsklima, Familiensituation) gegeben. Durch Änderung der Person (Therapie, Training) und/oder der Bedingung (Arbeitsplatzgestaltung, Organisationsentwicklung) wird eine Verbesserung bzw. Optimierung des Zustands angestrebt. (2)      Zuordnungsstrategien (bei K. Pawlik, 1976, S. 16: ,,Selektions"-strategien): Die Zuordnung einer oder mehrerer Personen (Stellenbewerber, Therapieanwärter) zu einer oder mehreren Bedingungen (Stellen, Berufe, Arbeitsgruppen, Trainingskurse, Therapieplätze etc.) steht zur Entscheidung an. Man sucht die Auswahl- bzw. Zuordnungsentscheidung so zu treffen, dass der zu erwartende Ertrag in den - je nach Entscheidungsträger unterschiedlichen - Zielkriterien der Entscheidung (Arbeitsleistung, Arbeitszufriedenheit, soziale Stabilität, Gesundheit) optimiert wird. Die wissenschaftliche psychologische Eignungsdiagnostik wird überwiegend auf Zuordnungsprobleme im Berufs- und Bildungswesen sowie im Personalwesen von Wirtschaftsorganisationen angewandt. Eignung ist eine relativ zeitstabile, (im Sinne eines Zielkriteriums) erfolgssichernde Relation zwischen psychologischen Merkmalen der Bedingung (z.B. Anforderungen, Bedürfnisbefriedigungsmöglichkeiten am Arbeitsplatz) und der Person (z.B. Intelligenzdimensionen, Interessen, Bedürfnisse). Entsprechend erarbeitet die Eignungsdiagnostik mit Hilfe diverser Methoden der Arbeitsanalyse ein theoretisches Modell des Zusammenhangs zwischen den psychologischen Dimensionen der Bedingung, der Persönlichkeit und der Zielkriterien. Sie entwickelt Messinstrumente (Reliabilität) zur operationalen Erfassung dieser Variablen (z.B. Anforderungsvariablen, Persönlichkeits- und Leistungstests, psychologischer Test, Kriterienmasse) und erstellt bzw. rekonstruiert in Validierungsstudien (Validität) ein empirisch gesichertes, operables, multivariates Modell der Vorhersage von Zielkriterien aus psychodiagnostischen Variablen. Die nach solch einem Modell aus multiva- riaten psychodiagnostischen Informationen ermittelbare Erfolgs Wahrscheinlichkeit (im Sinne des Zielkriteriums) erlaubt rationale Personalentscheidungen zu treffen, deren Fehlerrisiko in bestimmbarer Weise erheblich unter dem Risiko der üblichen intuitiven Personalentscheidungen aufgrund von "Menschenkenntnis" liegt. Ist wiederholt bzw. bei einer Vielzahl von Personen ein Zuordnungsproblem gleicher Art (z.B. Auslese von Führungskräftenach- wuchs) zu lösen, so verfügt die wissenschaftliche Eignungsdiagnostik über Methoden zum Aufbau differenzierter rationaler Entscheidungsstrategien, die den Nutzen über die Summe der Entscheidungen optimieren und - bei Bereitstellung entsprechender betriebswirtschaftlicher Daten — eine rationale Kalkulation des Nutzens im Verhältnis zum Aufwand und des Nettonutzens im Verhältnis zur i.d.R. intuitiven, unkontrollierten A-priori- Strategie erlauben.                H. M. Literatur: Maukisch, H., Einführung in die Eignungsdiagnostik, in: Mayer, A. (Hrsg.), Organisationspsychologie, Stuttgart 1978, S. 105 ff. Pawlik, K., Modell- und Praxisdimensionen psychologischer Diagnostik, in: Pawlik, K. (Hrsg.), Diagnose der Diagnostik, Stuttgart 1976, S. 9 ff.

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