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Arbeitszufriedenheit

Einstellung zur Arbeit und das Erleben der Arbeitssituation für den Betroffenen (Arbeitsmotivation). Im einzelnen ist der Begriff der Arbeitszufriedenheit ausserordentlich umstritten, wie die verschiedenen Messvorschläge zu diesem Konstrukt zeigen. Dabei berührt sich das Konzept der Arbeitszufriedenheit auch mit Ansätzen zur Messung des Betriebsklimas bzw. des Organisationsklimas (letzteres sind jedoch Kollektivbegriffe). Inhaltlich geht es bei diesem Konstrukt im wesentlichen um motivationsorientierte Konzepte (Ausmass der jeweiligen Bedürfnisbefriedigung) oder um kognitiv orientierte Ansätze (Einstellungen zu bestimmten Aspekten der Arbeitswelt). Wichtig dürfte die Unterscheidung zwischen statischer und dynamischer Zufriedenheit sein; lediglich bei letzterer ist eine positive Korrelation zwischen Leistung und Zufriedenheit zu erwarten. Ferner ist Zufriedenheit/Unzufriedenheit immer auch eine Frage des Bezugssystems (Anspruchsniveau, Vergleichsniveau, Vergleichsniveau für Alternativen). Ergebnisse der Herzberg-Schule deuten darauf hin, dass Arbeitsbedingungen allein noch keine Zufriedenheit bewirken, sondern dass positive Ausprägungen der Zufriedenheit vor allem den Merkmalen des Arbeitsinhalts (Attraktivität, Verantwortlichkeit, Herausforderungscharakter) zuzuschreiben sind. Hier setzen Strategien der Arbeitsbereicherung (Job enrichment) an.   Literatur: Bruggemann, A. u.a., Arbeitszufriedenheit, Bern u.a. 1975. Fischer, L., Strukturen der Arbeitszufriedenheit, Bern u. a. 1990.

Im Zuge der Untersu­chungen zur - Arbeitsmotivation schob sich im­mer deutlicher die Arbeitszufriedenheit als zen­trales Konzept in den Vordergrund. Arbeitszufrie­denheit wird dabei meist als - Indikator für eine hohe Arbeitsmotivation verstanden, als ein positi­ver Zustand, in dem die arbeitsrelevanten - Bedürfnisse in einem hohen Maße befriedigt werden. Bisweilen wird Arbeitszufriedenheit auch als eine positive Einstellung zur Arbeit und zur Organisation verstanden.
Im Unterschied zu Frederick Herzbergs - Zwei­Faktoren-Theorie gehen die meisten Ansätze von einer eindimensionalen Vorstellung aus, d.h. Arbeitszufriedenheit wird meist als das Ergebnis eines sozialen Vergleichs zwischen dem, was man an Bedürfnisbefriedigung von einem Ar­beitsplatz erwartet (Soll) und den tatsächlich vor­findbaren Bedürfnisbefriedigungsmöglichkeiten (Ist), betrachtet.
Die Bildung eines - Anspruchsniveaus ist im wesentlichen durch Sozialisation und gesell­schaftliche Entwicklungen bestimmt. Die Stan­dards für die Bewertung des Soll/Ist-Vergleichs werden ihrerseits in der Regel wieder aus sozia­len Vergleichen gewonnen.
Zur - Messung der Arbeitszufriedenheit ist eine Vielzahl von Instrumenten entwickelt worden. Im wesentlichen kann man zwischen individuellen qualitativen Instrumenten unterscheiden, die auf den speziellen Befragungskontext eingehen, und standardisierten quantitativen - Skalen, die von generell gültigen Ansprüchen an die Arbeit aus­gehen.
Die von Herzberg verwendete Methode der kritischen Ereignisse gehört zu den qualitatitiven Instrumenten. Bei den quantitativen Skalen hat der “Job Description Index” am meisten Promi­nenz erlangt, der auch in einer deutschen Ver­sion als ABB (Arbeits-Beschreibungs-Bogen) vorliegt.
Empirische Untersuchungen haben auf eine Rei­he von Handlungskonsequenzen der Arbeitszu­friedenheit erkannt:
(1) Fluktuation: Je zufriedener eine Person mit ihrer Arbeit ist, desto weniger ist sie geneigt, ih­ren Arbeitsplatz zu wechseln, d.h. mit steigender Arbeitszufriedenheit nimmt die Fluktuationsrate tendenziell ab. Eine Differenzierung und bessere Erklärungsmöglichkeit ergibt sich, wenn man Fluktuation nicht nur als Funktion der Arbeitszu­friedenheit, sondern auch möglicher Alternativen und erwarteter Änderungen begreift. Die Ent­scheidung über den Verbleib in einer Organisati­on wird dann auch davon abhängen, ob ein Indi­viduum überhaupt günstigere Alternativen zur Verfügung hat.
(2) Fehlzeiten: Untersuchungen bestätigen, dass eine inverse Beziehung von Arbeitszufriedenheit una haurIgKeIi aer renizeiten Destent. uer LU sammenhang ist indes nicht so eindeutig wie bei der Fluktuation. Ein wesentlicher Grund dafür muss darin gesehen werden, dass Fehlzeiten auch eine Reihe objektiver Ursachen haben, wie Krankheit, Verkehr usw., und nicht nur Folgeer­scheinungen sind, die durch unbefriedigende Ar­beit hervorgerufen werden.
(3) Unfallhäufigkeit: Eine inverse Beziehung zwi­schen Arbeitszufriedenheit und Unfallhäufigkeit konnte mehrmals in empirischen Untersuchun­gen bestätigt werden. Eine Erklärung könnte so lauten, dass mit geringerer Arbeitszufriedenheit ein geringeres Interesse an der Arbeit und damit ein weniger sorgfältiger und damit unfallträchtige­rer Arbeitsvollzug einhergeht. Eine umgekehrte Erklärung ist ebenso plausibel. Erhöhte Unfallge­fahr hat eine geringere Arbeitszufriedenheit zur Folge.
(4) Arbeitsproduktivität: Die insbesondere von der Human-Relations-Bewegung vertretene Hypothese, dass Arbeitszufriedenheit in jedem Fall zu erhöhter Arbeitsproduktivität führen würde, läßt sich so generell empirisch nicht bestätigen. Die Ergebnisse von Felduntersu­chungen, die Victor H. Vroom zu einer Sekun­däranalyse zusammengetragen hat, sind wider­sprüchlich; die Korrelationen variieren zwischen 0,86 und 0,31, der Mittelwert liegt bei 0,14. Eine Erklärung dieser Resultate muss in den mannigfa­chen Einflußfaktoren wie unterschiedlichen Inter­essen von Individuum und Organisation, Ausbil­dung, Fähigkeit gesucht werden, die hier eben­falls wirksam sind. Die Haupterklärung wird aber in der mangelnden instrumentellen Verknüpfung von Produktivität und Arbeitszufriedenheit zu su­chen sein; die Erwartungs-Valenz-Theorie macht deutlich, dass nur unter solchen Um­ständen ein Zusammenhang zu erwarten ist.
(5) Lebenszufriedenheit: Die Arbeitszufriedenheit erwies sich als bedeutsamer Faktor für die Le­benszufriedenheit insgesamt. Dieser positive Be­zug unterstreicht die Bedeutung der Arbeitssitua­tion für das Lebensglück schlechthin und steht zu der Kompensationsthese im scharfen Wider­spruch, wonach Arbeitsleid durch attraktive Frei­zeit wettgemacht wird.
Die häufig bestätigte Beziehung zwischen einem höheren Grad an Abwechslung (Variation der ei­genen Handlungen, steigender Komplexitätsgrad aer Hutgaue) una Hroeiszuirleaenneit muiS aller­dings relativiert werden: Die Abwechslung muss als dynamischer Prozess gesehen werden; d.h. nach gewisser Zeit tritt ein neuer Gewöhnungsef­fekt ein, und die Erwartungen richten sich auf neue Änderungen.
Je weniger ein Individuum die Entscheidungen über seine Arbeitsbedingungen und Arbeitsab­lauf beeinflussen kann, d.h. je machtloser es ist, desto geringer ist gewöhnlich die Arbeitszufrie­denheit und umgekehrt.
Stark zergliederte Arbeitsprozesse, die eine Ein­ordnung der Tätigkeit in einen Gesamtprozess schwer nachvollziehbar machen, wurden als un­befriedigend empfunden, selbst dann, wenn Wünsche und Erwartungen an die Arbeit eng be­grenzt waren. Die Möglichkeit, intensive Sozial­kontakte bei der Arbeit zu pflegen, und die Mit­gliedschaft in einer kohäsiven Gruppe erhöht in der Mehrzahl der Fälle die Arbeitszufriedenheit. Je mehr die Arbeitsverhältnisse eine Selbstver­wirklichung und Persönlichkeitsentwicklung ge­statten, desto höher ist in der Regel die Arbeits­zufriedenheit.
Es konnte bisher kein eindeutiger Bezug zwi­schen absoluter Lohnhöhe und Zufriedenheit festgestellt werden, der soziale Vergleich spielt hier die entscheidende Rolle.
Relativ häufig und konsistent konnte die Annah­me bestätigt werden, dass freundliches, unterstüt­zendes Vorgesetztenverhalten die Arbeitszufrie­denheit erhöht.
In mehreren Untersuchungen konnte eine positi­ve Beziehung zwischen Positionshöhe und Zu­friedenheit konsistent bestätigt werden. Der Hauptgrund ist wohl in den anspruchsvolleren Ar­beitsinhalten, wie sie mit steigender Positi­onshöhe einhergehen, zu sehen.
Ausgehend von der Überlegung, dass Frauen in unserer Gesellschaft aus ihrer spezifischen Rol­lendefinition heraus ein geringeres Anspruchsni­veau haben, was die Bedürfnisbefriedigungs­möglichkeiten am Arbeitsplatz anbelangt, wird für sie häufig eine höhere Zufriedenheit vermutet. Tendenzen in dieser Richtung ließen sich öfter bestätigen. Die Unterschiede (Männer/Frauen) waren jedoch in der Regel nicht sehr deutlich ausgeprägt.
A At

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