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Organisationsklima

theoretisches Konstrukt, das Wechselwirkungen zwischen der Organisationsstruktur und den Persönlichkeitsstrukturen der Organisationsmitglieder beschreibt (Organisationskultur). Soziale Realität in Organisationen setzt sich immer zusammen aus objektiven Bedingungen und deren subjektiver Wahrnehmung durch die Mitglieder. Das Organisationsklima ist ein Indikator dafür, wie Organisationsmitglieder die objektiven Bedingungen wahrnehmen. Es ist vor allem durch drei Merkmale gekennzeichnet: ·    Es macht Organisationen voneinander unterscheidbar, d. h. jede Organisation ist durch ein spezifisches Klima geprägt. ·    Es bleibt über relativ lange Zeiträume stabil. ·    Es beeinflusst das Verhalten der Mitglieder. Obwohl jeder Forscher bei der empirischen Erforschung des Organisationsklimas eigene Kategorien nutzt, haben sich zur differenzierten Erfassung der Unterschiede und Gemeinsamkeiten zwischen verschiedenen Organisationen einige zentrale Dimensionen herausgebildet: Ausmass von Strukturierung und Autonomie in der Organisation, gegenseitige Unterstützung und Zusammenarbeit, Leistungsorientierung, Belohnungshöhe, Innovation, Hierarchisierung und Kontrolle. Die empirische Aussagekraft der Organisationsklimaforschung gilt als problematisch, da die Ergebnisse immer auf den Aussagen einzelner Organisationsmitglieder basieren. Deshalb sollten Organisationsklimabefragungen immer soziale Aggregate und nicht Individuen als Bezugspunkt haben, da es definitionsgemäss um kollektive Sachverhalte und nicht um persönliche Erfahrungen geht.                                                                  Literatur: Neuberger, 0., Organisationsklima als Einstellung zur Organisation, in: Graf Hoyos, E. u.a. (Hrsg.), Grundbegriffe der Wirtschaftspsychologie, München 1980, S. 128 ff. Gebert, D./von Rosenstiel, L., Organisationspsychologie, Stuttgart 1981.

Die Gesamtheit der von den Organisationsmitgliedern wahrgenommenen und damit verhaltensrelevanten Merkmale einer - Organisation. Zwischen die objektiven, ratio­nal planbaren Aspekte der Organisation (Struk­turvariablen) und das Verhalten von Organisationsmitgliedern           (Verhaltenskonsequenzen) schiebt sich quasi als Filter das Konzept des Or­ganisationsklimas. Darunter ist die gesamthafte, wahrnehmungsbezogene, kognitive Verarbei­tung organisationaler (= situativer) Stimuli durch das betreffende Individuum zu verstehen.
Wie die Organisationsmitglieder ihr Organisati­onsklima wahrnehmen und beschreiben ist dem­zufolge eine Funktion situativer und personaler Faktoren, die sich zu einem “persönlichen Bild” von der Organisation und ihren inneren und äu­ßeren Gegebenheiten formen. Das Organisati­onsklima wird also entscheidend von den Wahrnenmungs- una rwgniuonsprozessen aer urga­nisationsmitglieder bestimmt.
So definieren Renato Tagiuri und Litwin: “Organi­sationsklima ist die relativ überdauernde Qualität der internen Umwelt einer Organisation, die a) durch ihre Mitglieder erlebt wird, b) ihr Verhalten beeinflußt und c) durch die Werte einer bestimm­ten Menge von Charakteristika (oder Attributen) der Organisation beschrieben werden kann”.
James und Jones verfeinerten den Eigen­schaftsansatz und führten eine Aufspaltung des summarischen Konzepts Organisationsklima in ein auf die Organisation bezogenes Organisati­onsklima und ein auf die Person bezogenes psy­chologisches Klima ein. Das psychologische Kli­ma stellt dabei explizit auf entscheidende, im Kopf des Organisationsmitglieds ablaufende psy­chische Elemente und Verarbeitungsprozesse ab, die eine befriedigende theoretische Ver­knüpfung organisationaler Variablen (Situation) und Verhaltensvariablen (Reaktion) überhaupt erst ermöglichen.
In den 1930er Jahren entstanden unabhängig voneinander in den USA die psychologisch orien­tierte Organisationsklima-Forschung und in Deutschland eine soziologisch orientierte Be­triebsklima-Forschung.
In Deutschland beschäftigte sich als erster Goetz Briefs (1934) unter dem Stichwort “Betriebsat­mosphäre” mit dem Betriebsklima. Nach dem
2. Weltkrieg wandte sich die Industriesoziologie un­ter dem Einfluss der Human Relations Bewegung wieder verstärkt den sozialen Beziehungen im Betrieb zu. Am Frankfurter Institut für Sozialfor­schung leitete Ludwig von Friedeburg (1963) ei­ne bedeutende Untersuchung über Betriebskli­ma. In der betrieblichen Praxis wurde das Be­triebsklima-Konzept eher als Human-Relations­Technik und weniger als Konzept der empiri­schen Organisationsforschung angesehen.

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