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Human relations

Der Begriff human relations stammt aus dem angle-amerikanischen Sprachgebrauch und umschreibt die zwischenmenschlichenBeziehungen der arbeitenden Menschen im Betrieb ( Hawthorne-Effekt). Man hat in vielen Untersuchungen festgestellt, daß der Einsatzwille, die Motivation und die Arbeitszufriedenheit des arbeitenden Menschen nicht nur von den objektiven Arbeitsbedingungen im Betrieb abhängen, sondern auch das Ergebnis des psychologischen Klimas sind, das im Betrieb vorherrscht. Die Art der Beziehu ng zum Vorgesetzten und der Umgang der Kollegen untereinander können arbeitsfördernd oder arbeitshemmend wirken.

Denkansatz der Organisationstheorie. Anstoß dazu gaben die Hawthorne-Experimente sowie die Tatsache, daß die sozialen Bedürfnisse der Menschen Anfang des 20. Jahrhunderts an Bedeutung gewannen. Die Schwächen des Taylorismus traten verstärkt hervor. Der Human Relations-Ansatz hält die Arbeitszufriedenheit und ihre Bedingungen, die Berücksichtigung des Einzelmenschen und seiner Gruppe und die sozial-gefühlsmäßigen Beziehungen für am wichtigsten hinsichtlich der Effizienz der Arbeit. Der Ansatz in seiner einseitigen Form gilt inzwischen als überholt.

In der sozialistischen Wirtschaftslehre: (engl. menschliche Beziehungen) System von Auffassungen, Leitsätzen und Maßnahmen mit dem Ziel durch Verbesserung des „Betriebsklimas“ und der „innerbetrieblichen Führung“ eine Leistungssteigerung der Beschäftigten zu erreichen. >Humanisierung der Arbeitswelt

Art und Weise der menschlichen Beziehungen i. w. S. innerhalb der Bank, zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern sowie zwischen Mitarbeitergruppen. Grundlage der Sicht der Bank als soziales System.
HV Abkürzung für Hauptversammlung.

In der Wirtschaftssoziologie: (engl.), seit den 1930er Jahren, den industriesoziologischen Untersuchungen von E. Mayo und F.J. Roethlisberger, die die Existenz informeller Gruppen und ihre Bedeutung für Betriebsklima und Arbeitseinsatz nachwiesen, bezeichnet h. r. die Gesamtheit der „menschlichen“, nicht von der Betriebsorganisation vorgeschriebenen Beziehungen eines Betriebes. Human relations r. wurden zum Ziel einer reformerischen Bewegung, die von der Berücksichtigung der h. r. eine Entspannung der betrieblichen Konflikte erwartete und zum zentralen Bestandteil der Herrschaftstechnik und Effektivierungstechnik der Betriebsführung wurde.

(werbende Führung): Die als eine Art “Öffentlichkeitsarbeit nach innen” konzi­pierte Pflege der menschlichen Beziehungen und des Betriebsklimas in Wirtschaftsunternehmen und Institutionen.
Historisch entwickelte sich die Human-Rela­tions-Bewegung in der zweiten Hälfte der 1930er und Anfang der 1940er Jahre in der Folge von empirischen Untersuchungen von Elton Mayo in den Hawthorne-Werken der Western Electric Company in Chicago, bei denen sich ergab, dass keineswegs allein die Mehrung wirtschaftlicher Vorteile im Mittelpunkt des Interesses der Arbei­ter stand, sondern ihr Bedürfnis nach persönli­cher Geltung und Anerkennung, nach Erhaltung von Prestige- und Statusrelationen und nach Ge­winn von Befriedigung aus den arbeitsbedingten sozialen Beziehungen, Hawthorne-Experi­mente.
Als Kerngedanke im Lehrgebäude der Human­Relations-Bewegung bildete sich die Vorstellung heraus, dass “glückliche (zufriedene) Arbeiter gu­te Arbeiter” sind. Auf dem Hintergrund einer tradi­tionellen Organisationsstruktur müssen also die zwischenmenschlichen Beziehungen am Arbeits­platz so gestaltet werden, dass sie die sozialen Bedürfnisse der Organisationsmitglieder in ho­hem Maße befriedigen. Dies ist die notwendige Bedingung für die ökonomische Effizienz der Un­ternehmung. So gesehen läßt sich dann auch kein Widerspruch mehr zwischen den Zielen der Mitarbeiter und Zielen der Organisation ausma­chen: Soziale und ökonomische Rationalität wer­den deckungsgleich.
Insgesamt haben die Hawthorne-Experimente die große Bedeutung der ungeplanten, spontan entstehenden zwischenmenschlichen Beziehungen in Organisationen herausgearbeitet. Die verhaltenswissenschaftliche Schule hat in der Tradition dieser Experimente dann drei zentrale Themenbereiche entfaltet und in die Manage­mentlehre integriert, nämlich das “Individuum in der Organisation” (lndividuenverhalten, Motiva­tionstheorien), die “Gruppe in der Organisation” (Gruppenverhalten) und der “Vorgesetzte in der Organisation, (Vorgesetztenverhalten).
In dem Maße, in dem man aus der Mikroperspek­tive der Arbeitssituation die Bedingungen der Zu­friedenheit der Mitarbeiter als entscheidende Vorbedingung für die Produktivität ansah, traten indes die generellen organisatorischen Regelun­gen, die Strukturen der Gesamtorganisation und damit die “Makroperspektive” in den Hintergrund. Hier setzten später die Forschungen der Organi­sationstheorie an, die das organisatorische Kern­problem der Integration von Mitarbeiterbedürfnis­sen und ökonomischen Organisationszielen nicht mehr auf der Basis einer vorausgesetzten Har­monie angingen, sondern einen Konflikt kon­statierten, der u.a. auch durch geeignete Struk­turentwürfe der Organisation gelöst werden soll­te.
Als ein Instrument der werbenden Führung im Betrieb wird Human Relations heute meist ent­weder als das nach innen gerichtete Korrelat der nach außen gerichteten Öffentlichkeitsarbeit (Public Relations) oder auch als ein Teil der Öffentlichkeitsarbeit verstanden. Zu den als Mit­tel der betriebsinternen Kommunikation einsetz­baren Vehikeln zählt Hanno Müller im einzelnen: den Angestelltenleitfaden (mit Informationen über das Unternehmen), das Anschlagbrett, die Werkszeitung, Briefe an die Arbeitnehmer, Beilagen zum Lohnbeutel, die Werkslautspre­cheranlage, Betriebsausflüge, Betriebssoziolo­gen und Betriebsfürsorgerinnen, Betriebsbesich­tigungen für Angehörige, das betriebliche Vor­schlagswesen.

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