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Extrinsische Motivation

ist auf von ausserhalb der Person kommende   Anreize gerichtet (Belohnung oder Bestrafung). Diese ermöglichen eine mittelbare Bedürfnisbefriedigung, vor allem durch Geld. Für Geld kann man sich dann das kaufen, was der unmittelbaren Bedürfnisbefriedigung dient, z.B. Essen, Kleidung, Freizeitges­taltungsmöglichkeiten etc. Siehe auch   intrinsische Motivation und   extrinsische Anreize. Siehe auch   Managing Motivation.

Eine - Motivation durch äußere Antriebe. Eine vorwiegend extrin­sisch motivierte Person erfährt eine Belohnung aus der Einschätzung ihrer Leistung durch Dritte (in Form von Geld, Aufstieg, Anerkennung usw.).
Ob und inwieweit die Belohnungen zur Zufrie­denheit führen, hängt von der subjektiven Vor­stellung der Person ab, was als gerechte Beloh­nung für die erbrachte Leistung angesehen wird. In bezug auf das Arbeitsverhalten von Mitarbei­tern in Unternehmen sind extrinsisch Motive, de­ren Befriedigung durch Folgen oder Begleit­umstände der Arbeit erfolgt, während die Befrie­digung intrinsischer Motive durch das Arbeitsver­halten selbst erfolgt. Je nach Situation können dieselben Arbeitsmotive extrinsisch oder intrin­sisch sein. Motive, die als Gründe beruflicher Ar­beit wesentlich sein können, sind vor allem:
(1) Bedürfnis nach Geld: Es unterscheidet sich von den anderen Motiven dadurch, dass Geld als - Anreiz vieldeutig ist. Es kann der Besitz von Geld selbst befriedigen; es kann seine Bedeu­tung aber auch vom jeweils angestrebten Ziel er­halten, wie z.B. Befriedigung menschlicher Grundbedürfnisse, Eigenheimerwerb oder Erlan­gung von sozialer Geltung.
(2) Menschliche Grundbedürfnisse: Dazu werden stets Hunger und Durst gezählt. Aber auch die Bedürfnisse nach Wärme und Wohnung gehören hierher. Die Befriedigung dieser Bedürfnisse kann einer der Gründe für das Streben nach Geld sein.
(3) Sicherheitsbedürfnis: Es äußert sich vor allem darin, dass nicht nur das momentan gebotene Entgelt als Arbeitsanreiz wirkt, sondern auch die Sicherheit des Arbeitsplatzes sowie die finanziel­le Absicherung für Alter und Invalidität.
(4) Geltungsbedürfnis: Das Bestreben, im Urteil anderer Menschen einen möglichst hohen Rang einzunehmen. Allgemeine Geltungswerte sind Beachtung, Ehre, Anerkennung, Beifall, Ruhm, Bewunderung, Respekt. Zeichen für die Befriedi­gung des Geltungsbedürfnisses im Unternehmen können die Höhe des Gehalts, Titel, - Status­symbole und bestimmte Privilegien sein. Aner­kennung kann der einzelne zum einen im jeweili­gen Unternehmen finden, wobei diese so eng mit der eigentlichen Tätigkeit verbunden sein kann, dass man sie zu den intrinsischen Anreizen zählen kann. Zum anderen kann der berufliche Erfolg die Achtung beeinflussen, die er im Privat­leben erfährt.
(5) Kontaktbedürfnis: Das Streben nach zwi­schenmenschlichen Beziehungen und nach Zu­gehörigkeit zu einer Gemeinschaft. Viele Berufe bedingen einen intensiven Kontakt mit anderen Menschen. Hier wirkt das Kontaktbedürfnis als intrinsisches Arbeitsmotiv. Beispiel für das Kon­taktbedürfnis als extrinsisches Arbeitsmotiv ist dagegen der Fall, dass eine Frau, deren erwach­sene Kinder das Haus verlassen haben, wieder eine berufliche Tätigkeit aufnimmt, die selbst zwar keine sozialen Kontakte beinhaltet, in den Pausen und nach Dienstschluss aber Gelegenheit zu Gesprächen mit Kollegen gibt.
(6) Bedürfnis nach Tätigkeit: Der Mensch ist auch deshalb tätig, weil der Wunsch nach Energieab­fuhr besteht. Der Mensch wird auch tätig, weil Tätigkeit selbst befriedigt. Tätig sein hilft, unlust­betonte emotionale Zustände zu überwinden, bzw. zu vermeiden.
(7) Bedürfnis nach Leistung: Das Bedürfnis, ein Ziel zu erreichen, das man sich selbst gesetzt hat oder zumindest als eigenes Ziel akzeptiert. Be­friedigung kann das Leistungsmotiv also nur durch solche berufliche Aufgaben finden, die der Betreffende akzeptiert und in denen er etwas sieht, mit dem er sich leistungsmäßig auseinan­dersetzen kann.
(8) Machtbedürfnis: Das Streben, andere Men­schen im eigenen Sinne zu beeinflussen und sich die Kontrolle über die dazu notwendigen Mittel zu verschaffen. Man kann zwei Formen des Macht­motivs unterscheiden: eine primitive Form, die sich z.B. in körperlicher Aggressivität zeigt und auf Unterdrückung aus ist; und eine Form, bei der andere dazu gebracht werden sollen, das zu wollen, was man möchte, dass sie es wollen. Stärker als bei den anderen Motiven sind die Möglichkeiten zur Befriedigung von Machtbedürf­nissen je nach Arbeitsplatz sehr verschieden. Für einzelne Machtmotivierte kann es ein ganz ent­scheidendes Motiv sein, eine bestimmte Funktion auszuüben; bei vielen anderen kommt es man­gels Gelegenheit nicht zur Auswirkung.
(9)Bedürfnis nach Sinngebung und Selbstver­wirklichung: Im Unterschied zu den anderen Mo­tiven ist das Bedürfnis nach Selbstverwirklichung oder Selbstentfaltung inhaltlich nicht, bzw. nur aufgrund individueller Lernprozesse, bestimmt. Denn die Selbstverwirklichung zeigt sich ja gera­de in der Erweiterung bisheriger Erlebnis- und Verhaltensmöglichkeiten, die nicht vorbestimmt sein sollten. Von seiten der situativen Gegeben­heiten im Unternehmen bedeutet dies, dass dem einzelnen ein entsprechender Freiheitsspielraum zur Erweiterung seiner eigenen Möglichkeiten gewährt werden sollte.
(1) bis (4) treten vorwiegend als extrinsische Mo­tive, (6) bis (9) vorwiegend als intrinsische Motive auf. Das Kontaktbedürfnis (5) tritt häufig sowohl intrinsisch wie extrinsisch auf.
vgl. intrinsische Motivation

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