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Vertrauensbereich

(Konfidenzintervall, Mu­tungsbereich): In der statistischen Schätz­theorie derjenige Bereich, innerhalb dessen sich bei gegebenem - Signifikanzniveau und gege­benem - Stichprobenumfang der wahre Wert eines Parameters einer Grundgesamtheit befindet. Die Größe des Vertrauensintervalls hängt neben dem gewählten Signifikanzniveau von der Größe der Standardabweichung der Schätzwerte ab. Zwischen dem Signifikanzni­veau (Sicherheitsgrad) und dem Vertrauensbe­reich besteht eine Komplementärbeziehung: Je größer bei gleichem Stichprobenumfang die Schwankungsbreite für den wahren Wert in der Grundgesamtheit, also der Vertrauensbereich, desto höher ist das Signifikanzniveau, d.h. die Aussage ist zwar sicherer, aber ungenauer; um­gekehrt je geringer das Signifikanzniveau, desto unsicherer, wenn auch genauer wird eine Aussa­ge.
Allgemein formuliert ist der Vertrauensbereich bestimmt durch ± tag (t steht darin als Parame­ter für das Signifikanzniveau), - Normalvertei­lung.
Vertrauensbereiche und - Standardabweichun­gen können in Abhängigkeit vom Stichprobenum­fang in einschlägigen Tabellen. Für kleine Stich­proben ist die Binominalverteilung heranzu­ziehen, für die sich entsprechende Tabellen ebenfalls in Statistik-Lehrbüchern finden. Eine leichte Orientierung gestatten auch sog. Vertrau­ensbereichsnomogramme, Nomogramme. Vertretungsregelung: Ein Aufgabenbereich der Funktionsorganisation im Unternehmen. Da­bei wird unterschieden zwischen ständiger Ver­tretung und Abwesenheitsvertretung. Der ständi­ge Vertreter ist auch bei Anwesenheit des vertre­tenen Stelleninhabers als Vertreter tätig. In vielen Führungssystemen ist der Einsatz eines ständi­gen Vertreters namentlich für höhere Vorgesetz­tenpositionen allgemein vorgesehen. Es läßt es auch bei sorgfältiger Aufgaben- und Befugnisab­grenzung oft nicht vermeiden, dass dabei die Vor­gesetztenposition unklar wird und die Mitarbeiter zwei Vorgesetzte haben. In jedem Fall ist eine enge, ständige und zeitraubende Verständigung zwischen dem Stelleninhaber und seinem ständi­gen Vertreter notwendig. Bei einem kooperativen Führungsstil können ständige Vertreter im In­teresse klarer Führungsverhältnisse vermieden werden. Voraussetzung dafür sind richtig bemes­sene - Kontrollspannen.
Abwesenheitsvertreter werden nur bei Abwesen­heit des Vertretenen als Vertreter tätig. Der Ab­wesenheitsvertreter soll in der Lage sein, die Auf­gaben des Vertretenen bei dessen kürzerer oder längerer Abwesenheit zu jedem Zeitpunkt zu übernehmen. Dazu muss er entsprechend infor­miert und befähigt sein. In welchem Maße ihm auch die - Befugnisse des Vertretenen übertragen werden, bedarf der Klärung im Einzelfall. Je­denfalls sollte er Handlungen oder Entscheidun­gen mit langfristiger Wirkung oder von grundsätzlicher Art, die ohne Nachteil für das Unternehmen aufgeschoben werden können, nach Möglichkeit unterlassen. Andererseits muss er imstande sein, auch schwerwiegende unaufschiebbare Ent­scheidungen zu treffen und die Führungsaufgabe gegenüber den Mitarbeitern voll wahrzunehmen.
Die Abwesenheitsvertreter von Vorgesetzten sollten bevorzugt aus dem Kreis ihrer unmittelbaren Mitarbeiter gewählt werden. Hier ist am ehesten das nötige Vertrauensverhältnis und die Möglichkeit gegeben, den Vertreter soweit an den wichtigsten laufenden Vorgängen zu beteiligen, dass er auch bei unerwarteter Abwesenheit jederzeit einspringen kann. Bei kooperativer
Führungsweise sollten alle geeigneten Mitarbeiter durch Information und Mitsprache soviel Ein­blick in die Arbeit ihres Vorgesetzten haben, dass sie Vertretungsaufgaben wahrnehmen können. Die Vertretungsbefugnis ist eine Anerkennung für hohe Qualifikation. Für Führungsnachwuchs­kräfte bietet sie Gelegenheit, ihr Führungskön­nen zu entwickeln und zu erproben.

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