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Verhaltensgitter

managerial grid

(Managerial Grid): Robert R. Blake und Jane S. Mouton haben in ihrem Buch “The Managerial Grid” (1964) versucht, die ver­schiedenen Anforderungen und Ausprägungen von - Führungsstilen integriert darzustellen und deren Abhängigkeiten aufzuzeigen. Das Verhal­tensgitter zeigt nicht nur die polaren Gegensätze zwischen einer - Erfolgsorientierung (Produkti­onsorientierung) und Mitarbeiterorientierung auf, sondern es weist auch nach, dass je nach Situati­on und Problemfall verschiedene Formen des Führungsverhaltens möglich sind (“management according to task”).
Ihre “Grid-Methode zur optimalen Führung in Wirtschaft und Verwaltung” ist ein Instrument, mit dem nach Auffassung der Autoren jeder Manager den eigenen Führungsstil ebenso wie den dominierenden Stil im Unternehmen kritisch durchleuchten und beeinflussen kann.
Die beiden Psychologen bildeten aus je neun ho­rizontalen und vertikalen Linien ein zweidimen­sionales Gitterschema mit den Dimensionen “Be­tonung des Menschen” und “Betonung der Pro­duktion”. Eckpunkte und Mittelpunkt dieses Git­ters (“grid”) bilden typische Führungsstile.
Der Manager soll durch die Analyse des Ver­haltensgitters die eigene Führungsrolle, die er bewußt oder unbewußt einnimmt und praktiziert, erkennen. Dadurch erhofft man sich eine Verhal­tenskorrektur oder Lernprozesse in dem Sin­ne, dass der Manager eine optimale Strategie seines gesamten Führungsverhaltens an­nimmt.






Verhaltensgitter





Führung wird als ein dynamischer Prozess inter­pretiert, der sich u.a. in der Anpassungsfähigkeit des Managers an wechselnde Aufgabenstellun­gen beweist, und der auch erlernbar ist.
Das Verhaltensgitter besteht aus einem - Koor­dinatensystem, bei dem die Ordinate die Mitar­beiterorientierung und die Abszisse die Produkti­ons- oder Leistungsorientierung angibt. Die Ska­la reicht von 1 bis 9, wobei der Wert 9 die höchste Intensität zum Ausdruck bringt.
In diesem Koordinatensystem werden vier extre­me Ausprägungen (Führungsverhalten
1. 1.,
1. 9,
9. 1 und
9. 9) dargestellt, die durch die jeweils höchste Intensität des Verhaltens (Wert 9) oder
niedrigste Intensität (Wert 1) gekennzeichnet sind. Sie sind wie folgt beschreibbar:

1. 1-Führungsverhalten: Aus dem Koordinaten­system ist abzulesen, dass hierbei die geringste Einwirkung auf die Mitarbeiter und auf die Lei­stungsziele erfolgt. Das Verhalten des Managers entspricht einem “Laissez Faire-Stil. Er begnügt sich mit der formalen Wahrnehmung sei­ner Führerrolle, zeigt aber kein Engagement im Einsatz für die Produktionsziele oder für die Förderung und Motivation der Mitarbeiter. Es liegt ein passives Führungsverhalten vor.

1. 9-Führungsverhalten: Dieses Führungsver­halten ist dadurch gekennzeichnet, dass zwar ei­ne intensive Beachtung der zwischenmenschli­chen Beziehung, der Kommunikation und der Problemlösung erfolgt, jedoch gleichzeitig eine Vernachlässigung der Leistungs- und Produktivi­tätsziele gegeben ist. Bei diesem Führungsver­halten entsteht ein gutes Betriebsklima, eine “So­zialhygiene”, das auf der Oberzeugung aufbaut, dass “zufriedene Menschen”, die in einer guten Atmosphäre arbeiten, ein hohes Mass von Eigen­verantwortung und damit auch von Leistungsbe­reitschaft aufbringen.

9. 1-Führungsverhalten: Bei diesem Führungs­verhalten werden menschliche Belange nicht berücksichtigt (“hard boiled salesman ap­proach”). Das Streben nach Maximalleistung steht im Vordergrund der Zielsetzungen des Ma­nagers. Dieses Verhalten geht auf die Oberzeu­gung zurück, dass die Individualbedürfnisse eines Menschen grundsätzlich im Widerspruch zu den Interessen des Unternehmens stehen und daher von diesem auch nicht berücksichtigt werden können, Taylorismus. “Business-orientiertes” Handeln ist die einzige Motivation für die Mana­ger und für die Mitarbeiter, alle persönlichen In­teressen haben hinter den Erfordernissen des nach Profitabilität strebenden Unternehmens zu­rückzutreten.

9. 9-Führungsverhalten: Dieses Führungsver­halten gilt als das erstrebenswerte (lernbare) Ziel: Individualziele und Unternehmensziele stehen im Einklang, die erstrebte Arbeitsleistung
wird im Rahmen eines guten - Betriebsklimas von engagierten Mitarbeitern erbracht. Die Moti­vation der Mitarbeiter resultiert weitgehend aus der Identität ihrer persönlichen Ziele mit jenen ih­rer Arbeitsaufgaben.
Innerhalb des Verhaltensgitters sind neben den “Eckpositionen” auch Mischformen enthalten, z.B. das
5. 5-Führungsverhalten: Diese Verhaltenswei­se enthält Komponenten aus allen anderen Aus­prägungen und ist durch eine starke Kompromiß­bereitschaft gekennzeichnet. Das “volle Maß” wird weder im persönlichen noch im leistungsori­entierten Bereich erreicht, die Gefahr der Mittel­mäßigkeit ist gegeben. Allerdings ist diese Ver­haltensweise weitgehend frei von Konflikten, da die extremen Positionen nicht erreicht werden. Das Verhaltensgitter ist ein analytisches Instru­ment, das es dem Manager ermöglicht, sein Füh­rungsverhalten und seine Grundeinstellung zum Problem der Führung zu erkennen. Die Grid-Leh­re versucht, das Führungsverhalten der Manager in die Richtung des
9. 9-Führungsverhaltens zu lenken.

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