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Anreizsysteme

(A)  (insbesondere im  Beteiligungscontrolling). Personelle Koordinationsinstrumente verknüpfen die Vergütung des Managements mit den Erfolgsgrössen des Unternehmens bzw. der Unternehmensgruppe. Auf diese Weise sollen die Interessen der Anteilseigner bzw. der Zentrale auf die Geschäftsführung bzw. das dezentrale Management übertragen werden, um den  Principal-Agent-Konflikt zu überwinden. Die Kosten der Anreizsysteme setzen sich aus dem Implementierungs- und Pflegeaufwand sowie den Prämien zusammen. Neben der Leistungssteigerung dienen Anreizsysteme der Motivation zu einer vollständigen und wahrheitsgemässen Berichterstattung. Letztere kann sich auf Entscheidungen über Vorgaben beziehen (z.B. Weitzmann-Schema, Anreizsystem nach Osband und Reichelstein) oder Entscheidungen über die Investitionsmittelverteilung betreffen (z.B. Groves-Schema und das Profit Sharing). Siehe auch  BeteiligungscontrollingLohn- und Gehaltsmodelle,   Managing Motivation und  Personalführung, jeweils mit Literaturangaben.

Literatur: Burger, A., Ulbrich, P.: Beteiligungscontrolling, München und Wien 2005, Kapitel IV; Friedl, B., Controlling, Stuttgart 2003, Kapitel
7. (B) (insbesondere im   Managing Motivation) sind alle bewusst gestalteten Arbeitsbedingungen, die gewünschte Verhaltensweisen verstärken (positive  Anreize) und die Wahrscheinlichkeit des Auftretens unerwünschter Verhaltensweisen mindern sollen (negative   Anreize). Anreize können auf von aussen kommende Belohnung und Bestrafung und damit die  extrinsische Motivation gerichtet sein (Managing Motivation). Sie können aber auch auf Arbeitsinhalte und damit die   intrinsische Motivation gerichtet sein. In diesem Fall geht es um Freude an der Arbeit („Flow”-Erlebnis) oder um die Einhaltung von verinnerlichten Normen. Siehe auch  Managing Motivation und  Personalführung, jeweils mit Literaturangaben.

Literatur: Frey, B.S., Osterloh, M. (Hrsg.): Managing Motivation. 2. Auflage, Wiesbaden 2002; Prendergast, C.: The Provision of Incentives in Firms, in: Journal of Economic Literature (1999), Vol. 37, (March), S. 7-63.

Leistungsmotivation

(Incentive System, insbesondere in der   Personaeihrung) bildet die Summe aller im Wirkungsverbund bewusst gestalteten und aufeinander abgestimmten Stimuli (Anreize), die bestimmte Verhaltensweisen auslösen oder verstärken sollen. Anreizsysteme weisen verschiedene Funktionen auf: Akquisition und Bindung von Mitarbeitern sowie Erhöhung bzw. Erhalt ihrer (Leistungs-)  Motivation. Damit Anreizsysteme die erwünschten Wirkungen entfalten, müssen sie drei grundsätzlichen Anforderungen genügen:
(1) In erster Linie sollte Anreizgewährung gerecht erfolgen (Anreizgerechtigkeit).
(2) Nach dem Gleichheitsprinzip sind für gleiche Anforderungen und/oder gleiche Leistungen Anreize auf gleichem Niveau zu gewähren.
(3) Die weitgehende Transparenz des Anreizsystems ist notwendig, damit die Anreize wahrgenommen werden tmd sich die erhofften verhaltenssteuernden Wirkungen bei den Mitarbeitern einstellen können. Siehe auch   Lohn- und Gehaltsmodelle und   Personalführung, jeweils mit Literaturangaben.

Literatur: Becker, F.: Anreizsysteme als Führungsinstrumente, in: Kieser, A./Reber, G./Wunderer, R. (Hrsg.): Handwörterbuch der Führung, 2. Aufl., Stuttgart 1995, Sp. 34-45.

Jedes Unternehmen besitzt ein System von Anreizen und Drohungen. Die An­reizsysteme beziehen sich auf die Motive der Mit­arbeiter, die Drohsysteme stellen jeweils die Ne­gation der Anreize dar. Die dominierenden Lei­stungsmotive (Anreize) sind - Macht, Status und materieller Zugewinn. Dementsprechend sind die Anreizsysteme auf diese Motive abge­stellt.
vgl. Drohsystem

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