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Motiv

Das aus der Psychologie stammende Konstrukt Motiv bezeichnet eine zeitlich relativ überdauernde, in­haltlich spezifische psychische Disposition, die Ausdruck eines zielgerichteten Mangelempfindens ist und damit einen Beweggrund für das Verhalten von Menschen darstellt. Den Motiven vorgelagert sind Bedürfnisse, die ein generelles Mangelempfinden kennzeichnen. Motive bzw. Bedürfnisse sind — an­ders als Triebe oder Instinkte — nicht angeboren, sondern entwickeln sich im Laufe der Sozialisation. Unter gegebenen situativen Umständen wird ein Motiv aktiviert und bis zur Erreichung eines Ziels bzw. zur Befriedigung eines Bedürfnisses beibehalten. Es dient dann als Antrieb für eine bestimmte Handlung. Siehe auch   Konsumentenverhalten,   Managing Motivation,   Personalführung und   Unter­nehmensführung, jeweils mit Literaturangaben.

In der Psychologie, der Sozialforschung und der Marktforschung werden die Begriffe Bedürfnis, Trieb, Wunsch, Instinkt, Neigung oder Ziel vielfach als Synonyme benutzt. Als das menschliche Verhalten steuernde und aktivieren­de Faktoren sind sie der unmittelbaren Beob­achtung und Messung nicht zugänglich und als hypothetische Konstrukte (intervenierende Variable) mithin nur indirekt erschließbar. Im wei­testen Sinne umfaßt so der Begriff der Motivation die Gesamtheit der nicht unmittelbar aus äuße­ren Stimuli (Reizen) ableitbaren Variablen, die das menschliche Verhalten in seiner Intensität und in seiner Richtung beeinflussen und kontrol­lieren. Da in diesem Sinne zu den das Handeln beeinflussenden Faktoren auch Kognitionen zu rechnen wären, wird als Motiv im engeren Sin­ne ein lediglich affektiver Handlungsantrieb ver­standen.
Ausgehend vom Grundbegriff des Bedürfnisses und der dabei angewandten Unterbegriffsbildung wird auch im Zusammenhang der Motivfor­schung zwischen verschiedenen Arten von Moti­ven unterschieden. Am stärksten hat sich die Un­terscheidung zwischen primären und sekundären Motiven aurcngesetzt, rnmare motive sina aie phylogenetisch und ontogenetisch zuerst vorhan­denen, erbbedingten, physiologischen Motive wie z.B. Hunger, Durst, Sexualtrieb, für die meist der Begriff des Triebs verwendet wird. Sekun­däre Motive sind durch - Lernen, Erfahrung, Er­ziehung, Sozialisation erworbene Handlungsan­triebe, die aus den primären Motiven hervorge­gangen sind. Sie werden auch abgeleitete oder gelernte Motive genannt, weil sie durch Assoziie­rung mit primären Motiven zustandekommen und direkt oder indirekt der Befriedigung primärer Mo­tive dienen.
Auf H. F. Harlow geht die Unterscheidung zwi­schen homöostatischen und nichthomöostati­schen Motiven (Bedürfnissen) zurück. Homöo­statische Triebe wie Hunger oder Durst leiten Re­gulationsprozesse ein, die das physiologische Gleichgewicht des Organismus wiederherstellen bzw. aufrechterhalten sollen. Hingegen liegt der Ursprung nichthomöostatischer Motive außer­halb des Organismus in äußeren Objekten (z.B. das Bedürfnis nach Erkundung der Umwelt), so dass bei ihnen eine Motivreduktion mit Entfernung der externen Reizquellen eintritt. Eine andere Unterscheidung, die z.B. von Henry A. Murray und Gordon W. Allport vertreten wird, ist die zwi­schen viszerogenen und psychischen Motiven. In der Psychologie ebenso wie in der Markt- und Konsumforschung ist eine schier unübersehbare Vielzahl von verschiedenen Motivationskatalo­gen zusammengestellt worden, zu denen im wei­testen Sinne auch die Maslowsche - Bedürfnis­hierarchie zu rechnen ist und von denen die mei­sten den Charakter vollkommener Beliebigkeit haben. “Wenn man die Gesamtheit aller Hand­lungsantriebe als Motivation versteht, dann er­weist es sich als wenig sinnvoll, nach Katalogen von wenigen ,Grundmotiven\' zu suchen, auf die das gesamte menschliche Verhalten zurück­geführt werden soll” (Peter Beike/Gerhard Christ­mann). Eng ist auch der Zusammenhang von Emotion und Motivation, die beide ein Produkt aus physiologischer Erregung und kognitiver Si­tuationsbewertung sind: “Emotion und Motivation lassen sich aus neuropsychologischer Sicht nicht auseinanderhalten. Nach ihren organischen Grundlagen kann keine eindeutige Abgrenzung vorgenommen werden. Beide sind Ausdruck der Aktivität einer einzigen psychologischen Grundaimension aeren Auswirkungen aurcn aen psy­chologischen Begriff ,Aktivierung\' umschrieben werden können” (G. Guttmann).
Die für das Arbeitsverhalten wesentlichen Motive werden in unterschiedlicher Weise klassifiziert. Eine häufig vorgenommene Einteilung geht von dem Bezug der Motivbefriedigung zum Arbeits­verhalten aus. Danach wird unterschieden in:
· extrinsische Motive: Motive, deren Befriedi­gung durch Folgen oder Begleitumstände der Ar­beit erfolgt.
· intrinsische Motive: Motive, deren Befriedigung durch das Arbeitsverhalten selbst erfolgt.
Motive, die bei einzelnen als Gründe beruflicher Arbeit wesentlich sein können, sind:
(1) Bedürfnis nach Geld: Es unterscheidet sich von den anderen Motiven dadurch, dass Geld als –3 Anreiz vieldeutig ist. Es kann der Besitz von Geld selbst befriedigen; es kann seine Bedeu­tung aber auch vom jeweils angestrebten Ziel er­halten, wie z.B. Befriedigung menschlicher Grundbedürfnisse, Eigenheimerwerb oder Erlan­gung von sozialer Geltung.
(2) Menschliche Grundbedürfnisse: Dazu werden stets Hunger und Durst gezählt. Aber auch die Bedürfnisse nach Wärme und Wohnung gehören hierher. Die Befriedigung dieser Bedürfnisse kann einer der Gründe für das Streben nach Geld sein.
(3) Sicherheitsbedürfnis: Es äußert sich vor allem darin, dass nicht nur das momentan gebotene Entgelt als Arbeitsanreiz wirkt, sondern auch die Sicherheit des Arbeitsplatzes sowie die finanziel­le Absicherung für Alter und Invalidität.
(4) Geltungsbedürfnis: Das Bestreben, im Urteil anderer Menschen einen möglichst hohen Rang einzunehmen. Allgemeine Geltungswerte sind Beachtung, Ehre, Anerkennung, Beifall, Ruhm, Bewunderung, Respekt, Zeichen für die Befriedi­gung des Geltungsbedürfnisses im Unternehmen können die Höhe des Gehalts, Titel, - Status­symbole und bestimmte Privilegien sein. Aner­kennung kann der einzelne zum einen im jeweili­gen Unternehmen finden, wobei diese so eng mit der eigentlichen Tätigkeit verbunden sein kann, dass man sie zu den intrinsischen Anreizen zählen kann. Zum anderen kann der berufliche Erfolg die Achtung beeinflussen, die er im Privat­leben erfährt.
(5) Kontaktbedürfnis: Das Streben nach zwischenmenschlichen Beziehungen und nach Zu­gehörigkeit zu einer Gemeinschaft. Viele Berufe bedingen einen intensiven Kontakt mit anderen Menschen. Hier wirkt das Kontaktbedürfnis als intrinsisches Arbeitsmotiv. Beispiel für das Kon­taktbedürfnis als extrinsisches Arbeitsmotiv ist dagegen der Fall, dass eine Frau, deren erwach­sene Kinder das Haus verlassen haben, wieder eine berufliche Tätigkeit aufnimmt, die selbst zwar keine sozialen Kontakte beinhaltet, in den Pausen und nach Dienstschluss aber Gelegenheit zu Gesprächen mit Kollegen gibt.
(6) Bedürfnis nach Tätigkeit: Der Mensch ist auch deshalb tätig, weil der Wunsch nach Energieab­fuhr besteht. Der Mensch wird auch tätig, weil Tätigkeit selbst befriedigt. Tätig sein hilft, unlust­betonte emotionale Zustände zu überwinden, bzw. zu vermeiden.
(7) Bedürfnis nach Leistung: Das Bedürfnis, ein Ziel zu erreichen, das man sich selbst gesetzt hat oder zumindest als eigenes Ziel akzeptiert. Be­friedigung kann das Leistungsmotiv also nur durch solche berufliche Aufgaben finden, die der Betreffende akzeptiert und in denen er etwas sieht, mit dem er sich leistungsmäßig auseinan­dersetzen kann.
(8) Machtbedürfnis: Das Streben, andere Men­schen im eigenen Sinne zu beeinflussen und sich die Kontrolle über die dazu notwendigen Mittel zu verschaffen. Man kann zwei Formen des Macht­motivs unterscheiden: eine primitive Form, die sich z.B. in körperlicher Aggressivität zeigt und auf Unterdrückung aus ist; und eine Form, bei der andere dazu gebracht werden sollen, das zu wollen, was man möchte, dass sie es wollen. Stärker als bei den anderen Motiven sind die Möglichkeiten zur Befriedigung von Machtbedürf­nissen je nach Arbeitsplatz sehr verschieden. Für einzelne Machtmotivierte kann es ein ganz ent­scheidendes Motiv sein, eine bestimmte Funktion auszuüben; bei vielen anderen kommt es man­gels Gelegenheit nicht zur Auswirkung.
(9) Bedürfnis nach Sinngebung und Selbstver­wirklichung: Im Unterschied zu den anderen Mo­tiven ist das Bedürfnis nach Selbstverwirklichung oder Selbstentfaltung inhaltlich nicht, bzw. nur aufgrund individueller Lernprozesse, bestimmt. Denn die Selbstverwirklichung zeigt sich ja gera­de in der Erweiterung bisheriger Erlebnis- und Verhaltensmöglichkeiten, die nicht vorbestimmt sein sollten. Von seiten der situativen Gegeben­heiten im Unternehmen bedeutet dies, dass dem einzelnen ein entsprechender Freiheitsspielraum zur Erweiterung seiner eigenen Möglichkeiten gewährt werden sollte.
(1) bis (4) treten vorwiegend als extrinsische Mo­tive, (6) bis (9) vorwiegend als intrinsische Motive auf. Das Kontaktbedürfnis (5) tritt häufig sowohl intrinsisch wie extrinsisch auf.
Erwartungs-Valenz-Modell, Valenz

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