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Arbeitszeitgestaltung

(engl. composition of working hours) Im Hinblick auf die Arbeitszeit ist die Organisation in ihren Gestaltungsmöglichkeiten an das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) von 1994, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen gebunden. Ebenso sind die Vorschriften der Gewerbeordnung (Verbot der Sonntagsarbeit) zu beachten. Auch durch den Prozess der Leistungserstellung und Leistungsverwertung sind Bedingungen für die Lage und Länge der Arbeitszeit gegeben. Die gesetzlichen Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes sind hauptsächlich auf die Dauer der Arbeitszeit abgestellt und dienen in erster Linie dazu, die Arbeitnehmer vor physischer Überbelastung und den daraus resultierenden Gesundheitsschädigungen zu bewahren. Nach § 3 ArbZG darf die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer acht Stunden nicht überschreiten; sie kann auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Die Arbeitszeit hat eine chronometrische und eine chronologische Dimension. Der Aspekt der Chr’ no metric beinhaltet die Dauer von bestimmten Zeitverwendungen und ist auf die Anzahl der Zeiteinheiten pro bestimmter Aktivität bezogen. Die Chronologie betrachtet die Zeitverwendungen im Zeitablauf, d. h. die zeitliche Platzierung in den jeweiligen Bezugszeiträumen. Letzteres gewinnt erst im Rahmen kürzerer Arbeitszeiten an Gewicht, weil so entsprechende Dispositionsspielräume zur Verfügung stehen. Die Standardarbeitszeitordnung unterscheidet sich von individuellen, flexiblen Arbeitszeitregelungen durch die ihr innewohnende chronometrische und chronologische Konstanz. Flexible Regelungen erlauben dagegen zumindest in chronologischer Hinsicht bei unverändertem Zeitumfang vertraglich geregelte Freiheiten. Sehr flexible bzw. variable Arbeitszeitsysteme überlassen Dauer und Platzierung völlig den Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Unter der tariflich vereinbarten Arbeitszeit ist die Abmachung der Tarifparteien über bestimmte Regelungen der Arbeitszeit im gesetzlich vorgegebenen Rahmen zu verstehen. Im Zusammenhang mit beschäftigungspolitischen Maßnahmen werden der spätere Eintritt in den Erwerbsprozess, der frühere Austritt aus dem Berufsleben, die Verkürzung der jährlichen Arbeitszeit (Verlängerung des Jahresurlaubs, Haushaltstag etc.) und die Verringerung der tariflichen Arbeitszeit (z. B. die Reduzierung der Zahl der Arbeitsstunden pro Tag, Einschiebung freier Tage) kontrovers diskutiert. Die Arbeitszeitflexibilisierung zielt auf eine Individualisierung der Arbeitszeit ab. Bei entsprechenden Maßnahmen ist zwischen Konzepten zu unterscheiden, die den zeitlichen Umfang der normierten Arbeitszeit unangetastet lassen und lediglich die Platzierung im Zeitablauf berücksichtigen, sowie Ansätzen, die in chronometrischer und chronologischer Hinsicht variabel sind. Zu den Ersteren gehören Gleitzeitregelungen, wie das Konzept der täglich gleitenden Arbeitszeit, deren charakteristisches Hauptmerkmal die Anwesenheitspflicht aller Mitarbeiter nur zu vorher festgelegten so genannten Kernarbeitszeiten darstellt. Damit soll dem Verbundcharakter bzw. der Abstimmungsnotwendigkeit der betrieblichen Aktivitäten Rechnung getragen werden. Neben d.erArbeitszeitflexibilisierung unter Beibehaltung des Zeitumfangs gewinnen Flexibilisierungskonzepte, die auf eine Verringerung der Arbeitszeit in bestimmten Bezugszeiträumen abstellen, unter gesellschafts und arbeitsmarktpolitischen, aber auch unter betrieblichen Gesichtspunkten mehr und mehr an Bedeutung. Eine konventionelle Form der Teilzeitarbeit liegt dann vor, wenn zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer freiwillig ein regelmäßiges unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht, das sich auf eine kürzere als die übliche volle, tariflich vereinbarte Arbeitszeit bezieht. Das Job haring stellt eine Sonderform der Teilzeitbeschäftigung dar. Charakteristisch für dieses Prinzip ist die Aufteilung eines oder mehrerer Vollzeitarbeitsplätze auf zwei oder mehrere so genannte Job haring Partner, die weitestgehend unabhängig vom Arbeitgeber im Team über die Arbeitszeit des einzelnen Mitarbeiters hinsichtlich Dauer und Platzierung verfügen können. Im Verhältnis zum Arbeitgeber übernimmt das Job haring Team gesamtverantwortlich die Erfüllung der vereinbarten Aufgaben. Bei der kapazitätsorientierten variablen Arbeitszeit, die besonders im Einzelhandel verbreitet ist, kann der Arbeitgeber die vereinbarte Arbeitsleistung entsprechend dem Bedarf abrufen. Nach § 4 Beschäftigungsförderungsgesetz (BeschFG) 1985 sind besonders folgende Vereinbarungen zu treffen: a) die Dauer der Arbeitszeit pro Woche oder für einen längeren Zeitraum, b) die tägliche Dauer der Arbeitszeit und c) die Lage der Arbeitszeit.

Einen Ansatzpunkt für Arbeitszeitgestaltung bietet auch die individuelle Erwerbsbiographie mit einer Flexibilisierung der Lebensarbeitszeit. Wesentliches Merkmal des gleitenden Ruhestandes als Alternative zur standardisierten Verrentung ist der schrittweise Übergang von der Vollzeitarbeit zur völligen Arbeitsruhe. Der Jahresarbeitsvertrag als eine weitere mögliche Arbeitszeitform regelt die vertragliche Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und seinem Mitarbeiter über das jährlich abzuarbeitende Stundenkontingent in chronometrischer und chronologischer Hinsicht. Verringert sich der Umfang der Standardarbeitszeit, kann man von einer Variante der Teilzeitarbeit sprechen.

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