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Zielbildungsprozess

Die Entwicklung von Zielen bzw. Zielsystemen kann Grundsätzlich auf zwei Wegen geschehen. Formallogisch abgeleitete Zielsysteme beschränken sich auf definitorische bzw. rechentechnische Ableitungszusammenhänge zwischen Ober und Unterzielen. Bekanntes Beispiel hierfür ist das Kennzahlensystem des Return on Investment«. Man kann verslichen, die auf diese Weise abgeleiteten Zielsysteme empirisch zu interpretieren. Wichtig erscheint, daß diese Zielsysteme nicht ohne weiteres der Organisationsstruktur der Unternehmung übergestülpt werden können. Das formallogische Zielsystem kann deshalb nur zum Zweck einer Formalisierung und einer Erleichterung bei der Abstimmung der
großen in einem organisatorischen Zielsystem eingesetzt werden. Denn die Zielbildung (Zielentwicklung) ist ein kollektiver Prozeß, der durch die Interaktionen zwischen den beteiligten Personen und Gruppen bestimmt wird. Daneben wandeln sich die Ziele und werden notwendigen Entwicklungen angepaßt (Zielanpassung). In beiden Fällen müssen Ziele auch gegen widerstreitende Tendenzen abgesichert werden (Zielsicherung). Zielbildung, Zielanpassung und Zielsicherung sind so die zentralen Ansätze der Zielbestimmung. Die Analyse des Zielbildungsprozeß soll klären, wie Organisationsteilnehmer zusammenwirken, so daß letztlich Ziele der Organisation entstehen. Im Zielbildungsprozeß sind drei verschiedene Arten von Zielen in der Organisation zu unterscheiden. Zunächst einmal gehören die individuellen Ziele der Organisationsmitglieder dazu, die in engem Zusammenhang mit ihren Bedürfnissen stehen. Um dafür Sorge zu tragen, daß die individuellen Ziele erfüllt werden, richten die Organisationsmitglieder Forderungen an die Organisation. Die Organisation ihrerseits soll danach bestimmte Ziele anstreben, die letztlich garantieren sollen, daß Individualzie-le befriedigt werden können. Diese Forderungen sind Ziele für die Organisation. Zu offiziellen Zielen der Organisation aber werden sie erst, wenn dazu legitimierte Kernorgane der Organisation (wie z. B. der Aufsichtsrat oder der Vorstand) sie autorisieren und als verbindlich erklären. In dem organisationalen Prozeß der Zielbildung werden dabei Konflikte und Machtprozesse erkennbar. Es kann davon ausgegangen werden, daß ein Einfluß der Individuen in der Organisation um so eher erfolgversprechend ist, je mehr die Individuen in besondere formale und / oder informale Gruppen eingebettet sind und als Gruppenmitglieder handeln. Das Individuum formuliert also zunächst Ziele für die Gruppe, die ggf. zu Zielen der Gruppe werden und somit zu Zielen für die Organisation. QuasiGruppen werden im Zielbildungsprozeß nur dann eine Rolle spielen, wenn sich jemand zu ihrem Sprachrohr erklärt. So beansprlichen etwa die Gewerkschaften (als Gruppe), die Ziele der Arbeitnehmer (als Quasi-Gruppe) zu vertreten. Es kann sein, daß die autorisierten Ziele von den am Zielbildungsprozeß Beteiligten übernommen und verinnerlicht werden. Auf diese Weise besteht also eine Rückkopplung von den Zielen der Organisation zu den individuellen Zielen bzw. Gruppenzielen. Autorisierte Ziele der Organisation verkörpern meistens Anspruchsniveaus und weniger extremale Ziele, weil bei Anspruchsniveaus konkurrierende Individual und Gruppenziele leicht befriedigt werden können.

Ziele von Banken.



bezeichnet im Rahmen der deskriptiven Entscheidungstheorie den Teil des Entscheidungsprozesses, durch den bestimmt wird, an welchen Zielen die betrieblichen Entscheidungen im konkreten Einzelfall ausgerichtet werden sollen. Die Zielvorstellungen der einzelnen Organisationsmitglieder werden dabei als im Zeitablauf veränderliche Grössen angesehen, die üblicherweise nicht in Form der Extremierung, sondern der Satisfizierung angestrebt werden (Optimierungskriterium). Dabei werden insb. die Divergenz zwischen dem in der Vergangenheit erreichten Zielniveau und dem zuvor angestrebten Zielniveau sowie der Erfolg vergleichbarer Unternehmen als wesentliche Erklärungsgrössen für die Art der jeweils verfolgten Ziele und das angestrebte Anspruchsniveau betrachtet. Zielunterschreitungen führen einerseits zur Verminderung des Anspruchsniveaus und lösen andererseits eine verstärkte Suche nach zusätzlichen Handlungsmöglichkeiten (Informationsprozess) und Bestrebungen nach Leistungsverbesserungen in allen Teilen der Organisation aus. Zielüberschreitungen erzeugen demgegenüber ein gewisses materielles oder psychologisches "Reservepolster", das dazu beiträgt, mögliche Konflikte innerhalb der Organisation, die aus späteren Zielunterschreitungen resultieren, abzuschwächen. Bei der Analyse des Zielbildungsprozesses werden drei Arten von Zielen unterschieden: Individualziele der Organisationsmitglieder entspringen deren unmittelbaren Bedürfnissen. Diese leiten daraus die von ihnen postulierten Ziele für die Organisation ab. Aufgrund dieser Postulate werden dann als Ergebnis des organisationsinternen Macht- und Einflussgefüges die verbindlichen Ziele der Organisation durch die zuständigen Leitungsorgane festgelegt.             Literatur: Cyert, R. M./March, J. G., Behavioral Theory of the Firm, Englewood Cliffs, N. J. 1963. Kirsch, W, Entscheidungsprozesse, Bd. 3: Entscheidungen in Organisationen, Wiesbaden 1971.

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