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Karriereplanung

(Laufbahnplanung) Element in einer langfristigen Konzeption der Personalentwicklung ( Personalplanung). Auf der Basis von betriebsspezifischen Beförderungskriterien, wie Leistung, Betriebszugehörigkeit (Senioritäts- prinzip) und Konformität werden im Hinblick auf künftige Bedarfssituationen und zur Sicherung der Nachfolge in Schlüsselfunktionen Pläne erarbeitet, in denen die Eignung und Entwicklungsbedürfnisse der Nachwuchskräfte mit zukünftigen Stellenbesetzungsnot- wendigkeiten in Einklang gebracht werden. Aus Unternehmenssicht steht dabei der Vorsorgegedanke im Vordergrund. Für die Mitarbeiter und die Unternehmungsleitung vermittelt die Karriereplanung Transparenz über Aufstiegswege sowie Entwicklungsmöglichkeiten und -potentiale. Darüber hinaus führt eine offen angelegte Karriereplanung tendenziell zu erhöhter Leistungsmotivation. Die Erstellung von Nachfolge- und Laufbahnplänen erfordert systematische Stellenanalysen und Personalbeurteilungen.             

Eine Politik des Manage­ment-Development, die den Mitarbeitern eines Unternehmens Möglichkeiten des Aufstiegs in höhere und verantwortungsvollere Positionen aufzeigt. Karriereplanung ist mithin die gedankli­che Vorwegnahme einer - Karriere, d.h. einer Stellenfolge, aus der Sicht des Unternehmens oder seines Mitarbeiters.
Als ein Instrument der Personalentwicklung (PE) zielt Karriereplanung darauf, die improvi­sierten, zufälligen Beförderungs- oder Verset­zungsentscheidungen bei Vakanzen oder neu geschaffenen Stellen abzulösen. Jeder Stel­lenwechsel konfrontiert den Mitarbeiter mit neuen Anforderungen, auf die er sich durch Weiterbil­dung on- oder off-the-job vorbereiten muss. Im günstigsten Fall, z.B. der Arbeitsstrukturie­rung, bietet jede neue Position dem Mitarbeiter erweiterte Handlungsspielräume.
Karriereplanung läuft auch auf eine detaillierte Personalbedarfsplanung hinaus; denn Bedarf kann sich aus Vakanzen bei gleichbleibender Be­legschaftsstärke (Nachfolgeplanung), aus neu­geschaffenen Positionen bei Wachstum (Einstel­lungsplanung) und aus fehlendem Nachwuchs­potential (Nachwuchsplanung) ergeben. Im Be­rufsleben typische Karrierephasen sind:
· Frühe Karrierephase: In dieser Phase wird ein Berufsanfänger, der mit hohen Erwartungen an eine anspruchsvolle Tätigkeit in die Organisation eintritt, mit einer in aller Regel restriktiven, kom­petenzarmen Arbeitssituation konfrontiert, in der Lern- und Anpassungsverhalten erwartet wird. Die subjektiv wahrgenommene Diskrepanz zwi­schen Anspruch und Wirklichkeit führt oft zu ei­nem Praxis- oder Realitätsschock. Durch eine in dieser Phase erworbene berufliche Speziali­sierung gewinnt der Mitarbeiter eine relative Au­tonomie und schmiedet erste Karrierepläne.
In dieser Phase hat die Karriereplanung die Auf­gabe, im Rahmen einer systematischen Perso­naleinführung Informationen über die Unterneh­mung, die - Abteilung und den Arbeitsplatz (Stellen- und Positionsbeschreibungen) zur Verfügung zu stellen und dem neuen Mitarbeiter zur Betreuung einen erfahrenen Mitarbeiter zur Seite zu stellen (Patensystem).
· Mittlere Karrierephase: In dieser Phase wer­den entscheidende Weichen der weiteren Karrie­re gestellt: Der Erfolgreiche löst sich aus der Spezialisierung, übernimmt verstärkt Manage­mentaufgaben und betreibt eine gezielte Kar­rierepolitik. Andere tun das nicht. Entsprechend differenziert muss hier eine Karriereberatung durch den Vorgesetzten bzw. die Personalspe­zialisten ansetzen.
Erweist sich der Mitarbeiter als Fehlbesetzung oder seine jetzige Position als Sackgasse, ist es Aufgabe der Karriereplanung, einen Positions­wechsel innerhalb (Versetzung) oder außerhalb der Unternehmung (Kündigung) vorzubereiten. Im Falle von Führungskräften bietet es sich im letzteren Fall an, mit Hilfe eines Personalbera­ters, aber auf Kosten der Unternehmung, aus einem ungekündigten Arbeitsverhältnis heraus ei­ne neue Position in einem anderen Unternehmen zu finden (Outplacement).
· Späte Karrierephase: In dieser Phase setzen die Erfolgreichen ihre Karriere fort, die weniger Erfolgreichen versuchen, ihren Status quo zu erhalten. Ein besonderes Problem besteht in der Bewältigung des für viele bedrohlichen Näherrükkens des Ruhestands (Ruhestandskrise). Angst vor dem Verlust sozialer Kontakte, der gewohn­ten Ordnung, der Möglichkeit zur Selbstverwirklichung in der Arbeit und finanziellen Einbußen sowie dem Gefühl der Nutzlosigkeit prägen diese schwierige Vorruhestandsphase. Mit Pre-Retirement-Seminaren, Ruhestands-Workshops, Se­niorenclubs und einer Vielzahl von Modellen des gleitenden Übergangs vom Erwerbsleben in den Ruhestand versucht die Karriereplanung, diese schwierige Phase überbrücken zu helfen.

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