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strategisches Personalmanagement

unterscheidet sich von der operativen Personalarbeit durch die Erfüllung allgemeiner Merkmale strategischen Denkens und Handelns (langfristig, ganzheitlich, integriert, potentialorientiert, umfeldbezogen, auf Stärken und Schwächen sowie Chancen und Risiken bedacht) und die explizite Orientierung an den obersten Zielen und Strategien im Unternehmen. Seinem umfassenden Charakter entsprechend setzt das strategische Personalmanagement auf drei Ebenen an. ·    Die erste Ebene stellt die strategisch-orientierte Gestaltung einzelner personalwirtschaftlicher Teilfunktionen (z. B. Personalbeschaffung und -auswahl, Personalentwicklung, Entlohnung und Anreizgestaltung, Personalbeurteilung) dar. Die Massnahmen in diesen Bereichen sollen vor allem die erfolgreiche Realisierung der Unternehmensstrategie unterstützen. ·    Die zweite Ebene des SPM rückt die gesamte Personalfunktion ins Blickfeld und berücksichtigt die Abstimmungserfordernisse und Verbundwirkungen zwischen den einzelnen Aufgabenfeldern (Personalstrategien). Mit Hilfe der strategischen Personalplanung sollen relevante unternehmensinterne und -externe Einflussfaktoren identifiziert, Chancen/Risiken und Stärken/Schwächen erfasst sowie die einzelnen Massnahmen und Programme zielorientiert koordiniert werden. Dabei werden auch Instrumente wie Personal-Portfolios oder Personal-Szenarien eingesetzt, die aus der strategischen Unternehmensplanung entliehen und für den Personalbereich modifiziert wurden. ·    Die dritte Ebene des SPM betrifft die Einbindung des Personalmanagements in die strategische Unternehmensführung. Bei der grundlegenden Frage, wie strategische Entscheidungen im Unternehmen ablaufen und verwirklicht werden, können zwei Konzepte unterschieden werden. Im linearen Planungsansatz werden strategische Entscheidungen im Rahmen der strategischen Unternehmensplanung getroffen. Die Einbeziehung des Personalmanagements kann hier in den unterschiedlichen Planungsphasen (Formulierung und/oder Implementierung) erfolgen. Im Gegensatz dazu wird im inkrementalen Ansatz die strategische Entscheidungsfindung im Unternehmen als ein fortlaufender, zyklischer, dezentraler, weitgehend informaler und politischer Prozess konzeptualisiert. Die Einbeziehung personalbezogener Überlegungen in diesen Prozess erfordert einerseits die informelle Präsenz von Personalfachleuten, andererseits gewinnen bei dieser Betrachtung die Steuerungspotentiale personalpolitischer Massnahmen und Systeme, d. h. ihr Einfluss auf die dezentrale Aufnahme und Verarbeitung strategisch relevanter Informationen an Bedeutung. Damit sind Auswahl, Einsatz und Entwicklung strategischer Entscheidungsträger ebenso angesprochen wie das Anreiz- und Beurteilungssystem im Unternehmen.              Literatur: Elkk, W., Strategisches Personalmanagement. Konzeptionen und Konsequenzen, München, Mering 1992.

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