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Zwei-Faktoren-Theorie

— Leistungsmotivation

“Frederick Herzberg“ stellte 1968 durch empirische Untersuchungen (Pittsburgh-Studie) fest, dass das Verhalten von Mitarbeitern ( Motivation ) durch zwei unterschiedliche Faktoren beeinflusst wird. Nach seiner überzeugung gibt es Hygienefaktoren (dissatisfiers), die Menschen aus einer extremen Unzufriedenheit in einen motivationsneutralen Zustand versetzen können. Diese Hygienefaktoren (z.B. Gehalt, Arbeitsplatzsicherheit, Arbeitsplatzgestaltung) vermögen aber noch keine Motivation der Mitarbeiter herbeizuführen. Erst durch den Einsatz von Motivatoren (satisfiers) (z.B. Verantwortung, Aufstiegsmöglichkeit, Anerkennung) können Mitarbeiter aus dem motivationsneutralen Zustand in den Zustand der „Zufriedenheit“ versetzt werden.

Die Zweifaktorentheorie, die Motivationstheorie von Frederick Herzberg (1956), die auf der Bedürfnishierarchie von Abraham H. Maslow (1943) aufbaut, untersucht, welche Faktoren Unzufriedenheit abbauen oder vermeiden, und welche Faktoren Zufriedenheit hervorrufen. Faktoren, die zur Zufriedenheit führen, sind nach Herzberg die "Motivatoren", während die Verschlechterung der "Hygienefaktoren" zur Unzufriedenheit führt.

Die von Frederick Herzberg in seinem Buch The Motivation to Work” (1959) entwickelte Theorie zur Erklärung des Arbeitsverhaltens und zur - Motivation von Mitarbeitern. Sie basiert im Gegensatz zu Abra­ham Maslows Theorie der Bedürfnishierar­chie, die mehr auf unsystematischer Beobach­tung und intuitiver Einsicht beruht, auf empiri­schen Untersuchungen.
Kern der Theorie von Herzberg ist die Unter­scheidung in zwei Arten von Faktoren, welche Zufriedenheit bzw. Unzufriedenheit bei der Arbeit bewirken: Hygiene-Faktoren und Motivatoren. Die Hygiene-Faktoren hängen nicht mit der Ar­beit selbst zusammen, sondern mit Bedingun­gen, die die Ausführung der Arbeit lediglich um­geben. Sie sind also extrinsischer Art. Sie erhiel­ten ihre Bezeichnung, weil sie analog wirken wie die Prinzipien den medizinischen Hygiene: Hy­giene heilt nicht, sondern vermag lediglich Ge­sundheitsrisiken aus der Umwelt des Menschen zu beseitigen. Entsprechend vermögen diese Faktoren lediglich zu vermeiden, dass Unzufrie­denheit entsteht; sie vermögen aber keine Zufrie­denheit zu erzeugen.
Die wichtigsten Hygiene-Faktoren sind nach Herzberg:
· Gehalt,
· Beziehungen zu Untergebenen, Vorgesetzten und Gleichgestellten,
· Status,
· Technische Aspekte der Führung,
· Unternehmenspolitik und -organisation,
· Physische Arbeitsbedingungen,
· Persönliche berufsbezogene Lebensbedingun­gen,
· Arbeitsplatzsicherheit.
Die Motivatoren sind Faktoren, die mit der Arbeit selbst zusammenhängen, also intrinsischer Art sind. Da sie das Bedürfnis nach Selbstverwirkli­chung in der Arbeit zu befriedigen vermögen, können sie zu positiver Arbeitseinstellung, also zu Zufriedenheit führen.
Als die wichtigsten Motivatoren nennt Herzberg
· Leistungserfolg,
· Anerkennung der eigenen Leistung,
· Arbeit selbst,
· Verantwortung,
· Aufstieg,
· Entfaltungsmöglichkeiten.
Sowohl die Motivatoren als auch die Hygiene-Faktoren erfüllen Bedürfnisse des Arbeiten­den. Was ihre unterschiedliche Wirkung anbe­langt, wird eine Differenzierung vorgenommen, die auf den ersten Blick ungewöhnlich erscheint. Als Gegenteil von Zufriedenheit wird nämlich nicht etwa die Unzufriedenheit genannt, sondern es wird wie folgt differenziert:
· Als Gegenteil von Zufriedenheit wird die Nicht-Zufriedenheit genannt;
· als Gegenteil von Unzufriedenheit wird die Nicht-Unzufriedenheit genannt.
Hygiene-Faktoren vermögen lediglich Nicht-Unzufriedenheit zu bewirken; Motivatoren dage­gen Zufriedenheit. Man nennt die Hygiene-Faktoren daher auch die “Dissatisfaktoren” (“dis­satisfiers”) und die Motivatoren die “Satisfakto­ren” (“satisfiers”).
Hygiene-Faktoren befriedigen Defizitmotive, d.h. sie kommen dem Bedürfnis entgegen, unange­nehme Situationen zu vermeiden. Motivatoren befriedigen demgegenüber Wachstumsmotive, d.h. sie haben keine Vermeidungs- sondern eine Annäherungswirkung.
Herzberg und seine Mitarbeiter nahmen ihre Be­fragungen nach der Methode der kritischen Ereignisse vor: Die befragte Person wird gebe­ten, über Situationen der eigenen beruflichen
Tätigkeit zu berichten, die sie als ungewöhnlich angenehm oder ungewöhnlich unangenehm in Erinnerung hat. Es werden also nicht typische oder repräsentative, sondern extreme Ereignisse erhoben.
Die Kritik an der Theorie Herzbergs richtet sich sowohl auf den Inhalt der Theorie als auch auf die   Erhebungsmethode. Im einzelnen richtet sich die Kritik auf folgende Punkte:
· Die ermittelten Unterschiede zwischen den geäußerten Gründen für Zufriedenheit und Unzu­friedenheit könnten möglicherweise einfach dar­auf beruhen, dass die Befragten die Gründe für die Zufriedenheit mehr bei sich selbst suchen, die Gründe für Unzufriedenheit dagegen eher an­deren “in die Schuhe schieben” möchten.
· Herzberg erfaßt nur Spitzenerlebnisse. Schlußfolgerungen, die für extreme Erfahrungen berechtigt sind, müssen aber nicht auch für die Zwischenbereiche gelten. Auf einer Skala der (Un-)Zufriedenheit wird also nur eine Aussage über den jeweiligen Extrempunkt gemacht. Für die behauptete Kausalbeziehung wäre jedoch die Skala als kontinuierliche zu betrachten und nach­zuweisen, dass auf der Zufriedenheitsskala ein höherer Wert erreicht wird, wenn ein Motivator eingeführt wird, nicht dagegen, wenn ein Hygie­ne-Faktor eingeführt wird; und dass auf der Unzu­friedenheitsskala ein höherer Wert erreicht wird, wenn ein Hygiene-Faktor weggenommen wird, nicht dagegen, wenn ein Motivator weggenom­men wird. Ein solcher Nachweis ist jedoch noch nicht erbracht worden.
· Im Zusammenhang damit wird die Theorie als unpräzise und global bezeichnet. Dementspre­chend hat King ausgeführt, hinter der von Herz­berg formulierten Theorie würden im Grunde fünf verschiedene Theorien unterschieden:
(1) Alle Motivatoren zusammen tragen mehr zur Zufriedenheit als zur Unzufriedenheit bei und alle Hygiene-Faktoren zusammen tragen mehr zur Unzufriedenheit als zur Zufriedenheit bei. Diese Theorie wird durch die Ergebnisse der sog. Pitts­burgh-Studie, bei der 203 Techniker und Verwal­tungsbeamte befragt wurden, bestätigt.
Alle Motivatoren zusammen tragen mehr zur Zufriedenheit bei als alle Hygiene-Faktoren zu­sammen und alle Hygiene-Faktoren zusammen tragen mehr zur Unzufriedenheit bei als alle Motivatoren zusammen. Auch diese Theorie findet in der Pittsburgh-Studie Bestätigung.
(3) Jeder einzelne Motivator trägt mehr zur Zu­friedenheit bei als zur Unzufriedenheit und jeder einzelne Hygiene-Faktor trägt mehr zur Unzufrie­denheit bei als zur Zufriedenheit.
(4) Es gilt (3) und zusätzlich: Jeder hauptsächli­che Motivator trägt mehr zur Zufriedenheit bei als irgendein Hygiene-Faktor und jeder hauptsächli­che Hygiene-Faktor trägt mehr zur Unzufrieden­heit bei als irgendein Motivator.
(5) Nur Motivatoren determinieren Zufriedenheit und nur Hygiene-Faktoren determinieren Unzu­friedenheit.

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