Frauenförderpläne

Systeme aufeinander abgestimmter Massnahmen von Unternehmen zur Förderung der beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten von Frauen und zur Erleichterung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Sie werden in den USA seit den 60er, in Europa seit den 70er Jahren praktiziert. Motiviert werden Unternehmen dazu durch aktuelle und in naher Zukunft noch stärker zu erwartende Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt, die es betriebswirtschaftlich rational werden lassen, Frauen als Trägerinnen von Ressourcen stärker als in der Vergangenheit aufzubauen, weiterzuentwickeln und sich um ihre Erhaltung zu bemühen. Relevant sind diesbezüglich vor allem: die demographische Entwicklung, die kontinuierlich steigenden Erwerbsquoten von Frauen, das wachsende Bildungsniveau von Frauen sowie Änderungen in den gesellschaftlichen Geschlechtsrollen. Empirisch zeigt sich, dass Massnahmen zur Förderung von Frauen vor allem in folgenden Bereichen der Unternehmenspolitik ergriffen werden: • Kommunikationspolitik (Verankerung des Grundsatzes der Chancengleichheit von weiblichen und männlichen Beschäftigten im Leitbild, gezielte Ansprache bzw. positive Darstellung der beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten von Frauen in allen Medien der internen und externen Unternehmenskommunikation) , • Rekrutierung (geschlechtsneutrale Formulierung von Stellenanzeigen, Abbau von Vorurteilen bei der Rekrutierung durch Sensibilisierung der Personen, die Rekrutierungen durchführen, und Verwendung von Rekrutierungsverfahren, die Vorurteile weitestgehend ausschliessen), • Beurteilung (Überprüfung der Beurteilungskriterien hinsichtlich ihrer potentiell Frauen diskriminierenden Wirkung, Abbau von Vorurteilen durch Etablierung des Prinzips der Mehrfach-Beurteilung bzw. des Konfliktausgleiches durch Dritte), • Personalentwicklung, Aus- und Weiterbildung (gezieltes Ansprechen von Mädchen für traditionell "männliche" Berufsausbildungen, Integration von berufsrelevanten Aspekten der Geschlechterdifferenz in die Weiterbildungsinhalte für Männer und Frauen, gezielte Information und Beratung von Frauen über die betrieblichen Karrieremöglichkeiten, Abbau von Barrieren für Frauen, betriebliche Weiterbildungs- oder Karrieremöglichkeiten wahrzunehmen), • Erleichterung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf (Integration von "Familienpausen" in die btriebliche Karriereplanung, Anbieten eines verlängerten Elternurlaubs mit laufenden Kontaktmöglichkeiten zum Betrieb, Weiterbildung und Wiedereinstel- lungsgarantie, Flexibilisierung der Arbeitszeit, betriebliche Einrichtungen oder Un- terstützuung für die Kinderbetreuung). Literatur: Demmer; Ch., Frauen ins Management. Von der Reservearmee zur Begabungsreserve, Wiesbaden 1988.

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