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Arbeitsmarkt

(extern, intern). Der externe Arbeitsmarkt ist der Ort, an dem die Arbeitskraft gehandelt wird (Ausgleichsfunktion zwischen Angebot und Nachfrage von Arbeitskräften), wobei es »den« Arbeitsmarkt nicht gibt, sondern nur segmentierte Teilarbeitsmärkte, die sich nach Berufen, Qualifikationen, nach dem Geschlecht wie auch örtlich und zeitlich differenzieren. Die Verteilungsfunktion des Arbeitsmarktes hat die Aufgabe, die individuellen und auch gesellschaftlichen Chancen der materiellen und immateriellen Daseinsgestaltung bzw. Reproduktionsmöglichkeiten der abhängig Beschäftigten auszusteuern. In der wirtschaftlichen Realität gibt es dabei nicht immer eine Kompatibilität zwischen der Ausgleichs- und Verteilungsfunktion der Arbeitsmärkte. Dies deshalb nicht, weil die Arbeitskraft einem Verkaufszwang unterliegt und das Angebot nicht beliebig vermehrbar und einschränkbar ist. Durch die Subjektgebundenheit der Arbeit tritt regelmäßig eine Restriktion im Verkauf auf und bei vorliegender Arbeitslosigkeit des Besitzers der »Ware« Arbeitskraft wird sie entwertet bzw. wertlos. Hinzu kommt eine grundsätzlich strukturelle Nachfragemacht aufseiten der Arbeitskraftnachfrager. Arbeitsmärkte weisen darüber hinaus im Gegensatz zu anderen Märkten (Güter-, Geld- und Kapitalmärkte) eine Fülle an Besonderheiten auf. Zu nennen sind hier insbesondere Property Rights; gekauft werden nicht Arbeiter, sondern deren Arbeitskraft bzw. Leistungen, die mit diesen untrennbar verbunden sind. Es bestehen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern Informationsasymmetrien, wodurch der Arbeitsvertrag nur unvollständig spezifizierbar ist. Institutionen (Gewerkschaften, Arbeitgeberverbände) und gesetzliche Regeln (des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts u. a.) bestimmen maßgeblich das Geschehen auf den Arbeitsmärkten. Außerdem werden Arbeitsmärkte politisch durch unterschiedliche neoklassische (marktorientierte) sowie keynesianisch bzw. staatsinterventionistisch geprägte Arbeitsmarkttheorien beeinflusst. In Abgrenzung zum externen Arbeitsmarkt gibt es den internen Arbeitsmarkt eines Unternehmens. Dieser kann sich auf einen einzelnen Betrieb oder auf sämtliche Betriebe in einem Unternehmen beziehen bzw. auf mehrere Unternehmen in einem Konzern. Hierbei ist auch der Tätigkeitsbereich von Bedeutung, sodass der interne Arbeitsmarkt innerhalb des bisherigen oder außerhalb des bisherigen Tätigkeitsbereiches abgegrenzt wird. Bei der Personalbedarfsdeckung werden auf den internen Arbeitsmärkten u. a. folgende Instrumente zum Einsatz gebracht: Mehrarbeit, Kurzarbeit, Urlaubsverschiebung, Versetzung durch innerbetriebliche Stellenausschreibung, Änderungskündigung, Weisung, Qualifizierungsmaßnahmen.

1. Arbeitsmarkt in volkswirtschaftlicher Sicht (»objektiver« A.): Darunter versteht man dieGesamtheitderökonomischen Beziehungen zwischen Anbietern von und Nachfragern nach Arbeitsleistungen. Den Anbietern als Nichtunternehmer stehen Wirtschaftsbetriebe (Organisationen i. w. S.) als Nachfrager gegenüber. Genaugenommen sind nicht die Arbeitskräfte an sich Objekte des A., sondern ihre Arbeitsleistungen; korrekt müßte deshalb vom Arbehsleistungsmarkt gesprochen werden. Charakteristisch ist, daß Menschen in diesem Zusammenhang gleichzeitig Subjekte und Objekte von Wirtschaftsprozessen darstellen. In der reinen Theorie sind Arbeitsmarkt spezielle Faktormärkte. Die Lohnbildung (Preisbildung) wird als preistheoretisches Sonderproblem betrachtet und mit Hilfe nachfrage und angebotstheoretischer Überlegungen erklärt. Andererseits werden Arbeitsmarkt aber auch »zu den unvollkommensten Märkten« überhaupt gezählt (Samuelson). Folgende Charakteristika sind dafür maßgeblich: Der einzelne Arbeitnehmer ist aus Existenzgründen zum Angebot seiner Arbeitsleistung gezwungen (»struktureller Verkaufszwang«; Willeke). Eine Verknappung des Angebots ist allenfalls kurzfristig (organisierte kollektive Arbeitseinschränkung) möglich, das Angebot deshalb prinzipiell starr. Ihm steht eine prinzipiell elastische Nachfrage gegenüber. Extrem sinkende Löhne führen theoretisch zu einer inversen Anpassungsreaktion der Anbieter. Von selbst kommt der Markt in keinen Gleichgewichtszustand. Mindestlöhne (z. B. tarifvertraglich fixiert) sollen inverse Reaktionen verhindern. Die Anpassungsmögüchkeiten von Anbietern und Nachfragern sind z. B. wegen ihrer Standortgebundenheit eingeschränkt. Um das »natürliche Nachfragemonopol« (Willeke) beeinflussen zu können, verslichen Arbeitnehmer, durch Zusammenschluß organisierte Gegenmacht ausüben zu können. Arbeitsmarkt sind dann durch die Beziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmerverbänden geprägt (bilaterales Monopol).
2. Arbeitsmarkt in betriebswirtschaftlicher Sicht ( Unternehmenssubjektiver A.): Gedankliche Zusammenfassung aller externen Beziehungen zu und Interaktionen mit möglichen Arbeitnehmern, die tatsächlich bestehen (effektiver A.) bzw. Grundsätzlich realisierbar sind (potentieller A.). Diese Marktbeziehungen können aus der Sicht einer bestimmten Wirtschaftsorganisation nach qualitativen, räumlichen und zeitlichen Aspekten segmentiert werden. Der Arbeitsmarkt setzt sich also aus zahlreichen konkreten/potentiellen Teilmärkten zusammen.

In der Gesundheitswirtschaft:

Markt für den Produktionsfaktor Arbeit. Auf diesem Markt treffen das Angebot von Arbeit (durch Arbeitnehmer) und die Nachfrage nach Arbeit (von Arbeitgebern) zusammen.

Im Rahmen des Gesundheitsmarktes handelt es sich insbesondere um die Teil-Arbeitsmärkte für hochspezailisierte Tätigkeiten bzw. Berufe wie zum Beispiel Arbeitsmarkt für Ärzte, für Krankenpflegekräfte oder Altenpflegekräfte.

Problem des Gesundheits-Arbeitsmarktes ist insbesondere das fehlende Gleichgewicht von Angebot und Nachfrage auf bestimmten Teil-Arbeitsmärkten (z. B. Ärzte oder Altenpflegekräfte). Da eine Beschränkung der Zulassung zum Medizinstudium nach dem erwarteten Bedarf in Deutschland verfassungsrechtlich nicht zulässig ist, gibt es keine Möglichkeit der klaren Planung von Angebot und Nachfrage auf dem Teil-Arbeitsmarkt für Ärzte. In den neunziger Jahren des letzten Jahrhunderts wurde deshalb viel darüber spekuliert, dass es in absehbarer Zeit zu einem massiven Überangebot von Ärzten in Deutschland kommen würde. Die tatsächliche Entwicklung ist jedoch anders verlaufen. Heute wird eher über ein regionales Unterangebot an Ärzten diskutiert (s. u.).

Andere Einflussfaktoren für das Angebot an Arbeitskräften sind insbesondere die tariflichen Rahmenbedingungen auf den jeweiligen Teil-Arbeitsmärkten. So hat etwa die Diskussion um die Arbeitszeit für Ärzte erheblichen Einfluss auf das Arbeitskräfte-Angebot, weil viele angehende Ärztinnen und Ärzte eine Tätigkeit im nicht-kurativen Bereich der Arbeit in einem Krankenhaus vorziehen. Auch die Tätigkeit als niedergelassener Arzt in strukturschwachen und/oder bevölkerungsarmen Regionen ist nicht attraktiv genug, um genügend Anwärter für die Besetzung von freiwerdenden Arztpraxen zu finden. Dies zeigt sich in den letzten Jahren insbesondere in Ostdeutschland.

Der Arbeitsmarkt im Gesundheitswesen ist heute nicht mehr auf das Gebiet eines Staates beschränkt. Die Freizügigkeitsregelungen des EU-Vertrages, aber auch die Attraktivität von Arbeitsmöglichkeiten im Ausland im Vergleich zum eigenen Heimatland veranlassten heute viele Berufstätige im Bereich der Gesundheitsberufe, eine vorübergehende oder dauerhafte Tätigkeit im Ausland anzutreten. Auch der deutsche Arbeitsmarkt ist davon betroffen: So arbeiten mehrere Tausend deutsche Ärztinnen und Ärzte im Ausland, überwiegend in Großbritannien, Skandinavien, der Schweiz, den USA oder Südafrika, während immer mehr Ärzte aus den östlichen EU-Staaten insbesondere in Ostdeutschland frei werdende Arztstellen besetzen. In diesem Zusammenhang wird auch von einem „brain drain“ aus den osteuropäischen EU-Ländern in die alten westlichen und nördlichen EU-Länder gesprochen.

Aus der Sicht der Krankenhausträger führt noch ein weiterer Aspekt zu Auswirkungen auf die Arbeitsverhältnisse und damit den Arbeitsmarkt. Die Rede ist von den Auswirkungen der Budgetierung der Krankenhausbudgets bzw. von der engen Begrenzung der möglichen Steigerungsraten für die Klinikbudgets. Seit mehreren Jahren decken die von der Gesundheitspolitik vorgegebenen maximalen jährlichen Steigerungsraten für die Krankenhausbudgets nicht die Kostenzunahme durch Peis- und Tarifsteigerungen ab. Diese Diskrepanz führt dazu, dass das Krankenhausmanagement den Abbau von Arbeitsplätzen als einen Ausweg aus dem Ungleichgewicht der Kosten- und Budgetentwicklung nutzt.

Die Arbeitsbedingungen sind für den Großteil der Mitarbeiter im Krankenhausmarkt durch den Bundes-Angestelltentarifvertrag (BAT) geregelt. Am 1. Oktober 2005 soll der Tarifvertrag öffentlicher Dienst (TVöD) als BAT-Nachfolgeregelung in Kraft treten. Von ihm werden vor allem mehr Flexibilität, die Möglichkeit der leistungsorientierten Bezahlung sowie Lösung für so genannte Niedriglohngruppen erhofft, die mit der Bezahlung nach dem BAT nicht mehr konkurrenzfähig gegenüber den Tarifregelungen anderer Branchen, etwa des Reinigungsgewerbes, waren.

Organisationsform für den Tausch menschlicher Arbeitsleistungen (für abhängige Beschäftigung) gegen Entgelt (Arbeit). Marktpartner sind vor allem die privaten Unternehmen sowie die öffentlichen Haushalte mit ihrer Arbeitsnachfrage, die privaten Haushalte mit ihrem Arbeitsangebot. Der zu zahlende Lohn sowie die resultierende Beschäftigung bestimmen sich je nach Situation aus der Wirkungsweise marktlicher Selbststeuerungsvorgänge und/oder dem Tätigwerden verbandlicher bzw. staatlicher Instanzen (Lohnpolitik, Beschäftigungspo- litik, Arbeitsmarktpolitik). Zur Beschreibung der Arbeitsmarktvorgänge finden traditionell markttheoretische, verhandlungstheoretische und institutionali- stische Ansätze Verwendung (Lohntheorie, Bargaining-Theorie, Arbeitsmarkttheorie). Hinzu traten in der jüngeren Zeit Aspekte der neueren Arbeitsmarkttheorien und politische Determinanten der Lohnentwicklung auf der Grundlage der Neuen Politischen Ökonomie. Diese Ansätze basieren auf unterschiedlichen Annahmen und vermögen daher jeweils bestimmte Situationen und Fragestellungen besonders gut zu erfassen. So ist die Erklärung der Höhe und Entwicklung der Tariflöhne schwer ohne Berücksichtigung von verhandlungstheoretischen Zusammenhängen möglich, während die Analyse der Effektivlöhne mindestens auch die Berücksichtigung der markttheoretischen Ansätze verlangt. Je nach der bestehenden Gesamtkonstellation auf dem Arbeitsmarkt kann eine Divergenz zwischen den beiden Lohngrössen bzw. ihrer Entwicklung bestehen; sie tritt als wage drift in Erscheinung. Die zusammenfassende Betrachtung eines einzigen Gesamt-Arbeitsmarktes ist zwar für gewisse gesamtwirtschaftliche Analysen sinnvoll, sie muss jedoch in mehrfacher Hinsicht bei entsprechend detaillierteren Fragestellungen aufgegeben werden. Eine Aufgliederung wird notwendig sowohl aufgrund der heterogenen Anforderungen von seiten der Nachfrage als auch aufgrund der verschiedenen Verwendungsmöglichkeiten der angebotenen Arbeitsleistungen. Damit ergeben sich Teilarbeitsmärkte im Hinblick auf Ausbildungsrichtung, Qualifikationsgrad und persönliche Merkmale der Arbeitskräfte. Darüber hinaus resultieren Aufgliederungen von Teilarbeitsmärkten mit Rücksicht auf räumliche Abgrenzung, zeitlichen Einsatz und organisationsbedingte Unterschiede. Bereits diese Unterscheidungen machen deutlich, dass der Arbeitsmarkt in Relation zu einem vollkommenen Wettbewerbsmarkt starke Unvollkommenheit aufweist. Sie manifestiert sich in mangelnder Mobilität der Arbeitskräfte, die in mehrfacher Hinsicht auf- tritt und zu marktlichen Abstimmungsmängeln führt, sowie in Informationsdefiziten, zu denen auch organisatorische Defizite beitragen. Beides hat zur Folge, dass Arbeitsmarkt- entscheidungen Geld kosten. Unvollkommenheiten liegen darüber hinaus vor allem in den Besonderheiten der Marktstruktur, die sich historisch vom "natürlichen" Nachfragemonopol der Arbeitgeber über das organisierte Angebotsmonopol der Gewerkschaften und das organisierte Nachfragemonopol der Arbeitgeberverbände zu einem bilateralen Monopol auf dem Arbeitsmarkt entwickelt hat. Diese Marktformen lassen das Marktergebnis machtpolitisch mitbestimmt sein. Von seiten der institutionalistischen Segmentationstheorie wird hervorgehoben, dass einzelne der genannten Teilarbeitsmärkte gegeneinander abgeschottet sind. Wettbewerb zwischen diesen Teilmärkten findet mithin kaum statt. Auf betriebsinternen Arbeitsmärkten, zu denen der Zugang nur über wenige Einstiegsstellen möglich ist, regeln Gewohnheiten und Normen Aufstieg und Allokation der Arbeitskräfte. Alle skizzierten Unvollkommenheiten können zu einer mehr oder minder starken Störung der Allokationsfunktion führen, die der Lohn als Preis für den Produktionsfaktor Arbeit in einer Marktwirtschaft erfüllen sollte. Diese Störung wird schliesslich noch dadurch verstärkt, dass die Lohnfindung vielfach nicht nur auf einer Auseinandersetzung der Arbeits- marktparteien gegeneinander, sondern auch auf einer Einigung zu Lasten anderer sozialer Gruppen basiert. Die unterschiedlichen Unvollkommenheiten sowie die Tatsache, dass aufgrund der herrschenden Bedingungskonstellation auf Arbeits- und Gütermärkten nicht automatisch ein befriedigender Beschäftigungsstand erreicht wird (Arbeitslosigkeit), sind Gründe und Ausgangspunkte für Aktivitäten der Beschäftigungspolitik und der Arbeitsmarktpolitik.          Literatur: Autorengemeinschaft, Der Arbeitsmarkt in der Bundesrepublik Deutschland im Jahre ..., erscheint jeweils im Heft 1 der Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (MittAB). Brandes, W./Weise, R, Arbeitsmarkt und Arbeitslosigkeit, Würzburg, Wien 1980. Mertens, D., Der Arbeitsmarkt als System von Angebot und Nachfrage, in: MittAB, 6. Jg. (1973), S. 229 ff.

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