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Lohnleistungszusammenhang

für die Effizienzlohntheorie maßgebliche, entscheidungstheoretisch begründete Hypothese einer Abhängigkeit der effektiven Arbeitsleistung vom Lohnsatz pro Beschäftigten, so dass Unternehmen nicht daran interessiert sind, möglichst geringe Löhne (die durch den markträumenden Lohn bestimmt sind) zu zahlen, sondern die Löhne so wählen, dass die Kosten der effektiven Arbeitsleistung pro Arbeiter minimiert werden. Gemeinsamkeiten solcher Modelle bestehen darin, dass sie darlegen, weshalb gewinnmaximierende Unternehmer unabhängig vom Beschäftigungsniveau höhere als markträumende Löhne zahlen und unfreiwillige Arbeitslosigkeit entsteht. Wesentliche Modellbestandteile sind monitoring-Probleme bzw. - asymmetrische Information über Arbeitsbedingungen. Der Lohnleistungszusammenhang wird in verschiedenen Ansätzen diskutiert:
a) Transaktionstheoretischer Ansatz (Steven SALOP, 1979): begründet die Höhe des Lohnsatzes mit den dem Unternehmen entstehenden turnover costs eines Mitarbeiterwechsels (Such- und Einweisungskosten). Die Motivation zur Kündigung seitens des Arbeitnehmers wird mit unvollständigen Informationen über die nichtpekuniären Charakteristiken des Arbeitsplatzes (Arbeitsklima, Arbeitstempo etc.) bei Arbeitsantritt in Zusammenhang gebracht. Durch die Zahlung höherer Löhne reduziert sich aus Unternehmenssicht die Wahrscheinlichkeit einer freiwilligen Kündigung. Der gleichgewichtige Lohnsatz ergibt sich folglich bei Gleichsetzung des Grenzproduktes eines zusätzlichen Arbeiters mit seinen Grenzkosten, die sich aus dem Lohn zuzüglich der erwarteten turnover cost für eine Periode ergeben.
b) Signaling-Ansatz (Andrew WEISS, 1980): Mit der Höhe des Lohnangebots werden seitens der Arbeitgeber Anforderungsbedingungen hinsichtlich der Qualifikation der Bewerber signalisiert; Arbeitnehmer fürchten andererseits, mit einer vielleicht marktgerechten, aber niedrigen Lohnforderung den Eindruck geringer Selbsteinschätzung zu vermitteln.
c) Disziplinierungsansatz (Carl SHAPIRO und Joseph E. STIGLITZ, 1984): Da eine effektive Kontrolle des Engagements von Arbeitnehmern schwierig ist, besteht für Unternehmen ein Anreiz, ihren relativen Lohn zu erhöhen, um Bummeln (shirking) zu unterbinden. Die Lohnerhöhung führt zu einem Anstieg des erlittenen Einkommensverlustes im Falle einer Entlassung (in eine schlechter bezahlte Stellung oder Arbeitslosigkeit). Sofern der mögliche Einkommensverlust über den Kosten der Arbeitsanstrengung im Job liegt, wird Arbeitseinsatz induziert (non-shirking-Bedingung). Der Ansatz kleidet die marxistische Idee einer industriellen Reservearmee in neoklassisches Gewand.

Lohnleistungszusainmenhang

d) Fair-Wage-Effort-Ansatz (George A. AKERLOF und Janet C. YELLEN, 1990): basiert auf der soziologisch und sozialpsychologisch begründeten Hypothese, dass die Hauptmotivation für Arbeitsbereitschaft im Gefühl liegt, fair behandelt zu werden. Die einzelnen Arbeitnehmer beurteilen ihre individuelle Lohn-/Leistungssituation im Verhältnis zu gleich-oder übergeordneten Referenzgruppen innerhalb der Unternehmung. Die Marktimperfektion ergibt sich aus der Interdependenz der Nutzenfunktionen der Arbeitnehmer. Dem gewinnmaximierenden Unternehmer bleibt zum Erhalt des vollen Arbeitseinsatzes nichts anderes übrig, als die Löhne auf das »faire« Niveau zu heben, sofern die Löhne der Referenzgruppe vom Arbeitsmarkt vorgegeben sind. Der Preis dafür ist ein mit dem steigenden Lohn verbundener Anstieg der unfreiwilligen Arbeitslosigkeit innerhalb der Gruppe von Arbeitern, die sich zunächst unterbezahlt fühlten.

Literatur: Weiss, A. (1991). Akerlof, G.A., Yellen, J.L. (1990). Akerlof, GA., Yellen, J.L. (1986)

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