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Führungskräfteentwicklung

(Management-Development) Verbesserung der Qualifikation von Führungskräften durch Massnahmen der Aus- und Fortbildung unter Einbeziehung des Führungskräftenachwuch- ses. Ziel der Führungskräfteentwicklung ist die Deckung des quantitativen und qualitativen langfristigen Führungskräftebedarfs einer Unternehmung durch die Schaffung des entsprechenden Potentials innerhalb der Unternehmung. Die Führungskräfteentwicklung stellt somit einen strategischen Erfolgsfaktor für die Unternehmung dar. Neben dieser ökonomisch orientierten Zielsetzung findet eine Berücksichtigung individueller Ziele der einzelnen Führungskräfte in den einzelnen Förderungskonzeptionen soweit wie möglich statt. Eine Zielidentität zwischen Unternehmung und einzelner Führungskraft ist dabei jedoch nicht zu erreichen. Die Massnahmen der Führungskräfteentwicklung lassen sich in zwei Bereiche aufteilen: •     Massnahmen der Bedarfsermittlung: Ziel dieser Massnahmen ist auf der einen Seite die Feststellung des langfristigen Füh- rungskräftebedarfs der Unternehmung (quantitativ und qualitativ) mit Instrumenten der Personalplanung; auf der anderen Seite soll der individuelle Fortbildungsbedarf und das Eignungspotential der Füh- rungs(nachwuchs)kräfte ermittelt werden. Instrumente sind hierfür z.B. Assessment- Center-Verfahren, Förderungs-, Beurtei- lungs- und Zielsetzungsgespräche sowie Einsatz eines Führungskräftebeurteilungs- systems. •     Massnahmen der Bedarfsdeckung\'. Ziel dieser Massnmahmen ist die Anpassung der Qualifikation der Führungskräfte an die ermittelten Anforderungen vorzunehmen. Die hierzu erforderlichen Massnahmen werden unterschieden nach ihrer Anbindung an den konkreten Arbeitsplatz der Führungskraft (on-the-job; off-the-job; Mischformen), nach der Trägerschaft der Massnahmendurchführung (intern; extern)   •     Führungskräfteentwicklung und nach der Zielgruppe (Führungskräfte bzw. Führungsnachwuchs; vgl. Abb.). Bezüglich der Zielgruppe der Entwicklungsmassnahmen ist festzustellen, dass mit steigender Hierarchiestufe der Führungskraft eine Verlagerung des Trainings von fachlich- qualifikatorischen Inhalten hin zu verhaltens- bezogen-persönlichkeitsorientierten Inhalten (Führungstraining i. e. S.) stattfindet. Eine organisatorische Einordnung der Füh- rungskräfteentwicklung in die Unternehmung erfolgt innerhalb der Personalentwicklung, wobei die Führungskräfteentwicklung oft als gesonderte Zentralstelle bzw. Stabsstelle eingerichtet ist.    Literatur: Hungenberg, H., Gestaltung eines Systems der Führungskräfteentwicklung, in: Hahn, DJ Taylor, B. (Hrsg.), Strategische Unternehmensplanung. Strategische Unternehmensführung, 6. Aufl., Heidelberg 1992, S. 443 ff. Meier, H.ISchindler, U., Aus- und Fortbildung für Führungskräfte, in: HWPers, Stuttgart 1992, Sp. 510 ff.  

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