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Anreiz-Beitrags-Theorie

(engl. stimulus contribution theory) Die Anreiz-Beitrags-Theorie geht von der Annahme aus, daß jeder Betrieb als eine Organisation in Form eines Systems von wechselseitig verbundenen Personen, den Organisationsteilnehmern, anzusehen ist. Alle Organisationsteilnehmer erhalten von der Organisation Anreize und leisten dafür Beiträge. Der Betrieb befindet sich im Gleichgewichtszustand, wenn der Betrieb aufgrund der Beiträge den Arbeitnehmern so viele Anreize gewährt, daß diese ihr Arbeitsverhältnis fortsetzen. Die Arbeitnehmer halten nämlich ihr Arbeitsverhältnis nach der Anreiz-Beitrags-Theorie nur so lange aufrecht, wie die gewährten Anreize den geleisteten Beiträgen entsprechen oder diese übersteigen.

Die Anreiz Beitrags Theorie besagt, dass das Individuum die von der Organisation erhaltenen Anreize seinen Beiträgen gegenüberstellt und aufgrund des Nutzenvergleichs seine Verhaltensweisen festlegt. Vom Ergebnis der Bewertung hängt es also ab, welches Leistungsverhalten der Einzelne an die Organisation abgibt und ob das Organisationsmitglied das Arbeitsverhältnis überhaupt aufrechterhält.

Erklärungsansatz zur Zusammenführung der Ziele unterschiedlicher Interessensgruppen innerhalb eines Unternehmens. Die Mitglieder der jeweiligen Gruppen leisten so lange Beiträge zur Erfüllung der Unternehmensziele, wie sie dafür eine (erwartet, kalkulierte) Gegenleistung zur Erfüllung ihrer eigenen Ziele erhalten. Die Zugehörigkeit zur Organisation erfolgt so lange, wie ein Leistungs/Gegenleistungsgleichgewicht besteht.

im wirtschaftswissenschaftlichen Kontext ein Aussagensystem zur Frage der Existenzerhaltung einer Organisation bzw. eines Unternehmens. Sie ist durch folgende Prämissen und Hypothesen gekennzeichnet:
•   Organisationen haben Systemcharakter.
•   Sie stellen Koalitionen dar, deren Teilnehmer sich insb. aus Mitarbeitern, Kapitalgebern, Kunden und Lieferanten zusammensetzen (Koalitionstheorie).
•   Die Organisationsziele sind nicht originärer Art, sondern werden von den Zielen der Teilnehmer bestimmt.
•   Die Teilnehmer sind generell bereit, das vorhandene Konfliktpotential zu vermindern sowie latente und manifeste Konflikte zu lösen.
•   Die Betroffenen bringen spezifische Beiträge (Arbeit, Kapital etc.) ein, wofür die Organisation angemessene Anreize bieten muss (Lohn, Zinsen, etc.).
•   Ein Teilnehmer ist solange Mitglied der Organisation, wie er unter Berücksichtigung seiner subjektiven Massstäbe und möglicher Alternativen einen angemessenen Anreiz für seinen Beitrag erhält.
•   Die Existenz einer Organisation ist gesichert, wenn Beiträge geleistet werden, die adäquate Anreize verkörpern, welche wiederum die Teilnehmer zu weiteren Beiträgen veranlassen.  

Ein Mitarbeiter ist zufrieden, wenn er den vom Arbeitgeber erwarteten Arbeitseinsatz (Beitrag) und die Erfüllung seiner Bedürfnisse, wie eine gute Entlohnung, Sicherheit oder Prestige (Anreize), als ausgeglichen empfindet. Ist dies nicht der Fall, wird er den Ausgleich wieder herstellen. Er senkt entweder sein Anspruchsniveau oder seinen Beitrag (innere Kündigung), oder er manipuliert seine Situation (z. B. durch höhere Lohnforderungen). Mögliche Maßnahme zur Mitarbeiterzufriedenheit ist ein Anreizsystem (z.B. Bonus, Wahl zum Mitarbeiter des Monats).

Siehe auch Beitragstheorie.

Literatur: Staehle, W H., Management, 6. Aufl., München 1991.

1. Die Theorie, derzu­folge eine - Organisation, um zu überleben, im­mer wieder genug - Anreize bereitstellen können muss, um die Individuen zu Leistungen für die gemeinsame Zielerreichung zu veranlassen. Dieser Theorie der Organisation ist die Unter­scheidung von Effizienz und Effektivität von Organisationen inhärent.
Eine Organisation ist effizient in dem Maße, in dem ihr gelingt, die individuellen Kooperations­motive zu erfüllen. Sie ist effektiv in dem Maße, in dem der gemeinsame Organisationszweck er­reicht wird. Wenn eine Organisation ineffizient ist, kann sie nicht effektiv sein und geht unter, weil die - Kooperation zerbricht. Und umgekehrt ist Effektivität der Organisation notwendig, um effizi­ent zu sein und die erwarteten Leistungen für die Organisationsmitglieder bereitzustellen. Erfor­derlich ist also für das Oberleben von Organisa­tionen gleichsam ein langfristiger Gleichge­wichtszustand zwischen Anreizen und Beiträgen, d.h. das Anreiz-Beitrags-Gleichgewicht.
Im Rahmen der Koalitionstheorie ist eine Organisation ein offenes soziales System al­ler an ihr partizipierenden Individuen und Grup­pen. Im Mittelpunkt dieser Theorie stehen die Teilnahmeentscheidung der Organisationsmit­glieder (decision to participate) und die Gleichge­wichtsbedingungen zwischen - Anreizen und Beiträgen (inducement-contribution balance). Zu­sätzlich stellten J. G. March und Herbert A. Si­mon die Entscheidung zur produktiven Beitrags­leistung (decision to produce) in den Mittelpunkt ihrer erweiterten Anreiz-Beitrags-Theorie und analysierten drei Entscheidungstypen von Orga­nisationsteilnehmern:
· Entscheidung zur Teilnahme an der Organisa­tion,
· Entscheidung zur Leistung eines Beitrags zum Erreichen der Organisationsziele,
· Entscheidung zum Verlassen der Organisa­tion.
Zwischen den Anreizen zur Beitritts- und Bei­tragsentscheidung und den Beiträgen der Teil­nehmer muss nach der Anreiz-Beitrags-Theorie ein Gleichgewichtszustand hergestellt und auf­rechterhalten werden. Ein individueller (partieller) Gleichgewichtszustand ist dann erreicht, wenn die dem Organisationsteilnehmer gebotenen An­reize (materieller und immaterieller Art) größer oder mindestens gleich den von ihm dafür gelei­steten Beiträgen zur Aufgabenerfüllung des Sy­stems sind. Hierbei werden die gebotenen Anrei­ze in Größen gemessen, die den Ausdruck für den diesen vom Individuum zuerkannten subjek­tiven - Nutzen darstellen, und die Beiträge in Größen, die den Ausdruck für das von ihm emp­fundene Opfer darstellen, gemessen an dem subjektiven Wert, den ein Individuum den Alter­nativen beimißt, auf die es verzichtet, wenn es seine Leistung der Organisation A und nicht B zur Verfügung stellt.

2. Die Theorie, dass Konsumenten in ihrem - Konsumverhalten subjektiv eine formale Ra­tionalität in Gestalt einer günstigen Anreiz-Beitrags-Relation selbst dann anstreben, wenn die­se fehlerhaft ist und eine objektiv-formale Ratio­nalität nicht darstellt. Ein solchermaßen subjek­tiv-rationales Verhalten liegt z.B. vor, wenn ein Verbraucher es vorzieht, ein Produkt zu einem höheren Preis in einem Fachgeschäft in seiner unmittelbaren Nachbarschaft zu kaufen, weil der Anreiz eines niedrigeren Preises in einem weiter entfernten Niedrig-Preis-Laden den höheren Auf­wand der längeren Anfahrt nicht rechtfertigt.

Ein Systemelement (eine Person oder eine Gruppe von Personen) wird solange an einer   Kooperation, z.B. einem  Distributionssystem, teilnehmen, wie es die Anreize, die es für seine geleisteten Beiträge aus dem System empfängt, subjektiv höher bewertet als den Nutzen, der durch die von ihm in das System eingebrachten Beiträge entgeht. Siehe auch   Handelsbetriebslehre (mit Literaturangaben).

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