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Arbeitsanreicherung

Job enrichment

(Job-Enrichment): Eine Form der Arbeitsstrukturierung, bei der struk­turell gleiche und verschiedene, vor-, nach- und nebengelagerte Arbeitsfunktionen oder -aufga­ben zu einer neuen Aufgabe zusammengefaßt werden.
Durch die qualitative Bereicherung des Arbeitsin­halts wird der Handlungsspielraum des Mitarbei­ters vergrößert, d.h. er hat mehr Entscheidungs-, Kontroll-, Durchführungs- und Verantwortungskompetenzen als zuvor. Damit hebt die Arbeits­anreicherung am unteren Ende der Manage­ment-Hierarchie die traditionelle Trennung von leitender und ausführender Tätigkeit ansatzweise auf, indem sie den Entscheidungs- und Kontroll­spielraum von Mitarbeitern erweitert (“vertikale Ladung”).
Vielfach wird Job-Enrichment als ein auf den ein­zelnen Arbeitsplatz gerichtetes Konzept betrach­tet (“individuenzentrischer Ansatz”). Da es bei der Ausweitung des Entscheidungs- und Kon­trollspielraums im Grunde um den Einbau von Vorgesetztenfunktionen in die Aufgabe des Mit­arbeiters geht, wird deutlich, dass die Beschrän­kung auf die Individualebene eine deutliche Be­grenzung der Arbeitsanreicherungsmöglichkei­ten darstellt.
Bei den Ansätzen zur qualitativen, vertikalen Ar­beitsfeldvergrößerung (Job Enrichment), werden neben der Addition von Arbeiten vergleichbarer Schwierigkeiten - Managementaufgaben wie
- Planung und - Kontrolle reintegriert. Theore­tische Basis dieses Konzepts ist Frederick Herz­bergs -- Zwei-Faktoren-Theorie, derzufolge
- Arbeitszufriedenheit unter der Voraussetzung, dass die Arbeit stimulierend und sinnhaft ist und Gelegenheit zur Entwicklung, Anerkennung und Höherqualifikation bietet, durch diese selbst er­reicht werden kann.
Die Erkenntnis, dass positive Einstellungen von Mitarbeitern zur Arbeit andere Ursachen haben als negative, veranlaßte ihn, das klassische Kon­zept der Arbeitszufriedenheit zu revidieren, das von einem Kontinuum von ,zufrieden\' bis ,unzu­frieden\' ausgeht: Das Gegenteil von Unzufrie­denheit sei nicht Zufriedenheit, sondern Fehlen von Unzufriedenheit. Diese Neufassung des Zu­friedenheitskonzepts dient heute weltweit zur Rechtfertigung von Job-enrichment-Program­men. Jedenfalls lenkte die Zwei-Faktor-Theorie im Management das Hauptinteresse vom Kontext der Arbeit weg, - Hygiene-Faktoren, auf die Arbeit selbst, den Arbeitsinhalt (job content). Herzberg empfahl ja, die leicht zu iden­tifizierenden negativen Aspekte in den Hygiene-Faktoren zu eliminieren und sich auf die Moti­vatoren zu konzentrieren.
Trotz zahlreicher positiver Berichte über Job­enrichment-Programme gelten sie keineswegs als Allheilmittel zur Überwindung von Monotonie und Desinteresse am Arbeitsplatz. Auch die ge­nerelle Hypothese, starke — Arbeitsteilung führe zu Langeweile und Unzufriedenheit, wurde viel­fach widerlegt. In empirischen Untersuchungen finden sich zahlreiche Hinweise darauf, dass be­stimmte Arbeiter repetitive, monotone Tätigkeiten vorziehen.

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