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Lohnzufriedenheitsmodell

Ein von E. E. Law­ler entwickeltes Modell, das auf den Diskre­panzansatz zurückgreift und ihn mit der Equity-Theorie verknüpft, um “Lohnzufrieden­heit\' zu spezifizieren. Die Equity-Theorie postu­liert, dass Individuen ihr eigenes Verhalten und das Mass ihrer Zufriedenheit an der perzipierten Relation von Aufwand und Ertrag bei einer Bezugsperson orientieren. Positive oder ne­gative Abweichungen von diesem Gleichgewicht führen zu Spannungen. Der Diskrepanzansatz erklärt Zufriedenheit auf der Grundlage der Theo­rie des Anspruchsniveaus aus der Differenz zwischen dem, was eine Person berechtigterwei­se glaubt, fordern zu können, und dem, was sie tatsächlich erhält. Diesem Muster entsprechen die zwei Basiselemente des Lohnzufriedenheits­modells:
(1) Soll-Verdienst: Der Verdienst, den eine Per­son nach Abwägung der Umstände für sich be­rechtigterweise glaubt, fordern zu können.
(2) Ist-Verdienst: Der tatsächlich empfangene Verdienst, wie ihn das Individuum perzipiert. Je nach Ausprägung dieser Beziehung zwischen den Basiselementen sind daher prinzipiell drei Zufriedenheitszustände als Folge möglich:
· Der Soll-Verdienst entspricht dem Ist-Ver­dienst. Ergebnis: Lohnzufriedenheit.
· Der Ist-Verdienst liegt unter dem Soll-Ver­dienst; Ergebnis: Lohnunzufriedenheit.
· Der Ist-Verdienst liegt über dem Soll-Verdienst. Ergebnis: Unbehaglichkeit, Schuldgefühle.
Die folgenden Faktoren bestimmen den Soll-Ver­dienst bzw. den Ist-Verdienst:
(1) Perzipierter Ist-Verdienst: Der faktische Verdienst einer Person ist der wesentliche, wenn auch nicht der allein entscheidende Bestim­mungsfaktor für den “perzipierten Ist-Verdienst”. Weitere Determinanten sind die “Lohngeschich­te” (die Zahlungsreihen der in der Vergangenheit empfangenen Löhne) und das perzipierte Ein­kommen von Bezugspersonen. Dabei gelten fol­gende Zusammenhänge:
· Je höher der in der Vergangenheit bezogene Verdienst war, um so geringer erscheint der ge­genwärtige Verdienst.
Je höher das Einkommen der Bezugsperso­nen liegt, desto geringer erscheint die eigene Lohnhöhe. Dieselbe Menge Geld kann daher von verschiedenen Personen als unterschiedlich hoch empfunden werden.


Lohnzufriedenheitsmodell

 (2) Perzipierter Soll-Verdienst: Zu den Fakto­ren, die den perzipierten Soll-Verdienst bestim­men, zählen:
· Der personale Arbeits-Input: Der wichtigste Einflußfaktor ist der Arbeits-Input, wie er sich aus der Sicht des Individuums darstellt. Neben den eingebrachten Fähigkeiten und Fertigkeiten zählen dazu arbeitsrelevante Verhaltensweisen wie in Gegenwart und Vergangenheit erbrachte Leistung, Loyalität, Dauer der Betriebszugehörig­keit, Alter, Geschlecht, in der Vergangenheit er­worbene Verdienste, Besuch von Weiterbil­dungsveranstaltungen, Ausbildung, Schulab­schluss usw. Die Faktoren überlappen einander zum Teil, haben aber dennoch alle ihre ei­genständige Bedeutung. Insgesamt gilt: Je höher eine Person ihren Arbeits-Input veranschlagt, um so höher liegt auch der erwartete Lohn.
· Die      perzipierten   Arbeitsanforderungen:
Geläufige Anforderungsarten sind Schwierigkeit, körperliche und geistige Belastung, Verantwor­tung, Umgebungseinflüsse. Arbeitswerte, wie sie sich nach der analytischen Arbeitsbewertung ergeben, oder Lohnstufen, wie sie sich in der summarischen Arbeitsbewertung finden, müssen sich keineswegs mit den von dem Individuum wahrgenommenen Arbeitsanforderungen decken. Als weitere Anforderungskriterien kom­men z.B. in Frage: hierarchische Ebene oder Zeitspanne der Rückkoppelung der Arbeitser­gebnisse: Je höher eine Person ihre Arbeitsan­forderung veranschlagt, um so höher liegen ihre Lohnerwartungen. Berücksichtigt das Lohnsy­stem die Arbeitsanforderungen nicht oder nur ge­ringfügig, dann werden diejenigen, die sich mit hohen Anforderungen konfrontiert sehen, unzu­friedener sein als jene, die ihre Arbeitsanforde­rungen gering veranschlagen.
· Die Lohngeschichte: Dieser Einflußgröße liegt die Annahme zugrunde, dass Personen im Laufe ihrer Entwicklung, als Teil ihres Selbstbilds Vor­stellungen darüber entwickeln, was sie “wert” sind. Personen, die auf eine Geschichte hoher Löhne zurückblicken, veranschlagen ihren “Wert` hoch und erwarten einen relativ hohen Verdienst.
· Nichtmonetäre Erträge: Das sind z.B. die Möglichkeit zur Entfaltung und zu personalem Wachstum oder Aspekte wie Sicherheit, Sta­tus und - Sozialprestige. Nichtmonetäre Er­träge können partiell als Substitute für monetäre Erträge angesehen werden. Je mehr nichtmo­netäre Möglichkeiten der Bedürfnisbefriedigung eine Arbeit bietet, desto geringer wird die Höhe des Soll-Verdienstes veranschlagt. So kann er­klärt werden, warum manche Personen trotz rela­tiv geringer Bezahlung und hoher Arbeitsbela­stung dennoch mit ihrem Verdienst zufrieden sind.
· Der soziale Vergleich: Zur Bestimmung des Soll-Verdienstes ziehen die Individuen auch das Aufwands- und Ertragsverhältnis von Bezugsper­sonen heran. Je höher die Erträge der Bezugs­personen in Relation zu ihren Inputs stehen, um so höher veranschlagt das Individuum seinen Soll-Verdienst. Bleibt die eigene Relation hinter der einer Bezugsperson zurück, so entsteht Lohnunzufriedenheit.
· soziale Faktoren: Dazu zählen etwa Familien­stand, Zahl der Kinder, Alter etc. Frauen sind in der Regel mit ihrer Entlohnung zufriedener als Männer. Die höchste Zufriedenheitsrate bei Frau­en zeigt sich dort, wo Frauen und Männer glei­chen Lohn für gleiche Arbeit erhalten. Eine Reihe von Untersuchungen stützt die Annahme, dass mit steigender hierarchischer Stufe die Unzufrie­denheit mit der Entlohnung steigt. Personen, die eine Reihe positiver nichtmonetärer Outcomes,
Nutzen, empfangen, sind mit ihrer Bezahlung zufriedener als Personen mit nur geringen nicht­monetären Outcomes. Je mehr Autonomie im Ar­beitsvollzug möglich ist, desto besser sind die Beziehungen zu den Vorgesetzten und je großzügiger die Förderungsmaßnahmen, desto größer ist die Zufriedenheit mit der Entlohnung. Vergleiche führen dann zur Unzufriedenheit, wenn die “Input-Outcome”-Relation bei Bezugs­person(en) günstiger zu sein scheint. Dieser Aspekt ist auch im Hinblick auf die Praxis der Lohngeheimhaltung von Bedeutung. Bei geheim­gehaltenen Löhnen fehlen genaue Informationen für den Vergleich. Lawler darauf hin, dass die Ver­gleichspersonen nach einem bestimmten Muster falsch eingeschätzt werden. Zum einen wird den (externen und internen) Vergleichspersonen meist ein zu hoher Verdienst zugesprochen, was die Unzufriedenheit mit dem eigenen Verdienst fördert. Zum anderen wird die Leistung anderer Personen gerne unterschätzt, so dass die Indivi­duen ihre eigenen Leistungen vergleichsweise höher einstufen und somit eine höhere Bezah­lung erwarten.
Zu den Folgen hoher Lohnunzufriedenheit zählen vor allem hohe Arbeitsplatzfluktuation, hohe Fehlzeiten, geringe Arbeitsleistung, Arbeitsunzu­friedenheit, hohe Streikneigung und hohe Be­schwerderaten.

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