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Arbeitsbewertung

Dabei sind zwei Ebenen zu betrachten, eine gesamtwirtschaftliche und eine einzelwirtschaftliche. Die gesamtwirtschaftliche geht bei der Wertbestimmung von nur einem wertschaffenden Faktor aus, nämlich der Arbeit. Nur Arbeit schafft Wert, während die anderen Produktionsfaktoren Boden und Kapital nur Wert abgeben. Bei dieser Form der Arbeitsbewertung ist die Verteilungsfrage zwischen Lohn und Gewinn angesprochen. Demnach ist Gewinn unter kapitalistischen Verhältnissen nichts anderes als ein Teil des Arbeitsertrages, der dem Faktor Arbeit beim Lohn vorenthalten wird (»Lohnabzugstheorie« von Adam Smith). Auf einzelwirtschaftlicher Ebene geht es bei der Arbeitsbewertung dagegen um eine innerhalb des Faktors Arbeit vorzunehmende Verteilung des Arbeitsentgelts im Hinblick auf Anforderungen und Leistungen. Dabei spielen eine sowohl arbeitsplatz- und arbeitszeitadäquate als auch eine individuelle leistungsorientierte Bewertung von Arbeit (Arbeits- und Leistungsbewertung) sowie die Differenzierung in unterschiedliche Entgeltformen Arbeitsentgeltformen) wie u.a. Zeit-, Akkord- und Prämienlöhne eine wichtige Rolle. Die Frage der Bewertung von Arbeit anhand verschiedener Arbeitsbewertungsverfahren vermittelt hierbei den Eindruck, »objektiv« zu sein und den Wert der menschlichen Arbeit nach »objektiven« Kriterien zu bemessen und entsprechend zu bezahlen, wie schon der Name »Arbeitsbewertung« ausdrückt. In Wirklichkeit geht es bei all diesen Verfahren und Regelungen immer um das Ergebnis sozialer Auseinandersetzungen und um Kompromisse, die in der Verteilungsauseinandersetzung gefunden werden. Nie steht der tatsächliche »Wert der Arbeit«, der »Arbeitsertrag«, sondern immer nur der »Preis der Ware Arbeitskraft«, der Lohn, auf der Tagesordnung.

Die Arbeitsbewertung dient der Verwirklichung eines gerechten Lohnes im Sinne des Äquivalenzprinzips von Lohn und Anforderungen, wobei der Anforderungsgrad durch die Arbeitsschwierigkeit gemessen wird. Eigentlich muß es Arbeitsplatzbewertung heißen, da nicht die Arbeit, sondern der Arbeitsplatz hinsichtlich der Arbeitsschwierigkeit bewertet wird; in der Praxis und in der Literatur hat sich aber der Begriff Arbeitsbewertung durchgesetzt.

Bei der qualitativen Analyse der Schwierigkeit des Arbeitsplatzes werden zwei Arten unterschieden: die summarische und die analytische Arbeitsplatzbewertung. Bei der summarischen Arbeitsbewertung wird der Schwierigkeitsgrad des Arbeitsplatzes als Ganzes ermittelt, ohne daß dabei die Anforderungsarten im einzelnen betrachtet werden. Bei der analytischen Arbeitsbewertung wird dagegen die Schwierigkeit des Arbeitsplatzes dadurch festgestellt, daß die Anforderungsarten im einzelnen untersucht und bewertet werden. Bei der quantitativen Analyse der Schwierigkeit eines Arbeitsplatzes werden ebenfalls zwei Prinzipien unterschieden: das Prinzip der Reihung und das Prinzip der Stufung. Beim Prinzip der Reihung werden die zu bewertenden Arbeitsplätze in einer Reihenfolge geordnet, bei der der Arbeitsplatz mit dem geringsten Schwierigkeitsgrad an letzter Stelle und der Arbeitsplatz mit dem höchsten Schwierigkeitsgrad an erster Stelle steht. Bei dem Prinzip der Stufung werden dagegen Schwierigkeitsstufen gebildet, wobei die unterschiedlichen Arbeitsplätze, die global betrachtet oder bezüglich einer einzelnen Anforderungsart gesehen, die gleiche Schwierigkeit aufweisen, der gleichen Schwierigkeitsstufe zugeordnet. Durch die Kombination der beiden qualitativen Arten der summarischen und der analytischen Methode mit den beiden quantitativen Prinzipien der Reihung und der Stufung ergeben sich vier Grundmethod en der Arbeitsbewertung:

Rangfolgeverfahren, Rangreihenverfahren, Lohngruppenverfahren, Stufenwertzahlverfahren

Die wichtigsten Probleme der Arbeitsbewertung bestehen darin, die Anzahl der Anforderungsarten, die Quantifizierung der Anforderungsarten und die Gewichtung der Anforderungsarten festzulegen.

Genfer Schema, REFA-Schema

Aufgabe der Arbeitsbewertung ist es, die unterschiedlichen Schwierigkeitsgrade der einzelnen betrieblichen Tätigkeiten möglichst objektiv durch die Festlegung relativer Lohnhöhen zu berücksichtigen. Eine der Artige Bewertung, die auf exakten Arbeitsplatzbeschreibungen basiert, soll eine relative Lohngerechtigkeit durch angemessene Abstufung der verschiedenen Arbeitsverrichtungen gewährleisten, ohne dabei jedoch schon die individuellen Leistungen der einzelnen Arbeitnehmer mit einzubeziehen. Dies geschieht erst bei der Festlegung absoluter Lohnhöhen unter Zuhilfenahme einer bestimmten Lohnform. Bei der Beurteilung der Arbeitsschwierigkeiten eines Arbeitsplatzes existieren mehrere mögliche Vorgehensweisen. Zum einen kann eine summarische oder analytische Bewertung stattfinden, d. h. die Tätigkeit wird entweder als Ganzes bewertet oder aber durch einzelne Anforderungsmerkmale beschrieben, die getrennt beurteilt und zu einem Zahlenwert zusammengefaßt werden. Andererseits kann die genaue Quantifizierung der Arbeitsschwierigkeiten entweder nach dem Prinzip der Reihung erfolgen, so daß eine bloße Rangfolge der summarisch beurteilten Tätigkeiten bzw. der getrennt untersuchten Anforderungen erstellt wird, oder es wird eine Stufung von genau beschriebenen Anforderungen bzw. Arbeitsplätzen vorgenommen, in die die einzelnen Tätigkeiten eingruppiert werden. Aufgrund dieser verschiedenen Vorgehensweisen lassen sich vier mögliche Verfahren der Arbeitsbewertung unterscheiden. Während beim Rangfolgeverfahren erst aufgrund der in einem Betrieb anfallenden Tätigkeiten nach gegenseitigem Vergleich aller Arbeiten eine Rangfolge, geordnet nach dem Schwierigkeitsgrad für sämtliche vorhandenen Tätigkeiten, aufgestellt wird, existiert beim Lohngruppenverfahren bereits vorher eine Vergleichstabelle mit genau beschriebenen Stufen sogenannten Lohngruppen, in die dann die betriebsinvididuellen Arbeiten entsprechend ihren Schwierigkeitsgraden eingeordnet werden. Der relevante Lohnsatz ergibt sich bei beiden summarischen Verfahren dadurch, daß jeder einzelnen Schwierigkeitsstufe betriebsindividuell oder überbetrieblich vereinbarte Lohnsätze zugeordnet werden. Die beiden analytischen Bewertungsverfahren benötigen sogenannte Anforderungskataloge beispielsweise in Anlehnung an das internationaleGenfer Schema von 1950, um dieverschiedenen Tätigkeiten bewertenzu können. Das Rangreihenverfahrenstellt dabei für jede Anforderungsarteine ungewichtete Rangfolge der imBetrieb vorkommenden Arbeiten auf. Dann wird jeder Anforderungsartentsprechend ihrer Bedeutung einProzentsatz zugeordnet. Die Summealler mittels Rang und Prozentsatzgewichteten Anforderungen ergibtschließlich für jede Tätigkeit einenbestimmten Zahlenwert. Beim Stufenwertzahlverfahren wird hingegenkeine Rangfolge aufgestellt, sondernfür jede Anforderungsart existiert eine durch vergleichbare Tätigkeitengenau beschriebene Punktetabelle alsAusdruck der verschiedenen Schwierigkeitsstufen. Der Wert einer Arbeitergibt sich dann aus der Summe allerPunktwerte für jedes Anforderungsmerkmal. Die bei den analytischenVerfahren ermittelten Zahlenwerte werden schließlich durch Multiplikation mit einem Geldfaktor (DM/Pkt.) in vergleichbare Lohnsätze transformiert.

Analyseinstrument im Rahmen der Personalwirtschaft; Aufgabe ist die vergleichende Beurteilung von Arbeitsplätzen bezüglich Anforderungsarten und Anforderungshöhen. Die Bewertung erfolgt unabhängig von der Person des tatsächlichen Stelleninhabers auf der Basis einer fiktiven Normalleistung. Die Arbeitsbewertung dient vor allem der anforderungsabhängigen Entgeltdifferenzierung (betriebliche Entgeltpolitik), daneben aber auch der Personalplanung und Per- sonaleinsatzplanung sowie der Arbeitsplatzgestaltung. Sie wird sowohl im gewerblichen als auch im Angestelltenbereich eingesetzt. Methodisch vollzieht sich die Arbeitsbewertung in zwei Stufen: •   Ermittlung der Anforderungen einer Stelle mit Hilfe der Arbeitsanalyse auf der Basis einer Stellenbeschreibung, •   Bewertung des Ausmasses der Anforderungen je Stelle (Arbeitsplatz) durch summarische oder analytische Ermittlung des Arbeitswertes. Der Arbeitswert drückt das quantitative Anforderungsausmass einer Stelle, d.h. die relative Schwierigkeit der Arbeitsaufgabe eines Arbeitsplatzes als Punktwert aus. Über die relevanten Anforderungsarten besteht seit der internationalen Konferenz über Arbeitsbewertung 1951 in Genf weitgehend Einigkeit. Die als Genfer Schema bekannte Zusammenstellung enthält vier Hauptmerkmalsgruppen: •   Fachkönnen, •   Belastung, •   Verantwortung, •   Umgebungseinflüsse (Arbeitsbedingungen). An die Definition der Anforderungsarten schliesst sich die Gewichtung der Anforderungsarten untereinander an. Damit wird das Ziel verfolgt, Bedeutungsunterschieden einzelner Anforderungsarten, z. B. je nach Branche, Rechnung zu tragen. Da es weder für die Auswahl relevanter Anforderungsarten noch für die Gewichtung einen wissenschaftlich begründbaren Massstab gibt, stellen die in der Praxis verwendeten Verfahren Bewertungskonventionen dar. Die Ermittlung des Arbeitswertes durch Festlegung des Ausmasses der gewichteten Anforderungsarten kann mit Hilfe zweier unterschiedlicher Verfahrensarten erfolgen, der analytischen und der summarischen Arbeitsbewertung. Im Rahmen der summarischen Arbeitsbewertungsverfahren wird der Arbeitsplatz global beurteilt. Dies bedeutet, dass der Gesamteindruck, den die Arbeit auf den Bewerter macht, entscheidend ist. Die analytische Arbeitsbewertung ist dadurch gekennzeichnet, dass die Arbeitsschwierigkeit für jede Anforderungsart getrennt ermittelt wird. Der Arbeitswert ist somit die Summe der quantifizierten Ausmasse der einzelnen Anforderungen. Während als Vorteil der summarischen Arbeitsbewertungsverfahren der vergleichsweise geringe Erhebungsaufwand zu sehen ist, wird die Abhängigkeit des Ergebnisses von der subjektiven Einschätzung des Bewertenden allgemein bemängelt. Dieser Nachteil der Verletzung des methodischen Objektivitätsanspruches tritt bei den analytischen Verfahren infolge ihres differenzierten Analyse- und Be- wertungsaufbaus kaum auf. Jedoch herrscht seit geraumer Zeit der Eindruck vor, dass trotz des differenzierten Verfahrensaufbaus der analytischen Arbeitsbewertung der Objektivitätsanspruch keinesfalls sichergestellt sei. Diese Einschätzung wird im wesentlichen mit der Unmöglichkeit einer wissenschaftlich belegten Auswahl, Bewertung und Gewichtung der Anforderungsarten begründet. Neben den methodischen Problemen birgt die Arbeitsbewertung aus personalpolitischer Sicht zunehmend Konfliktpotential infolge der relativen Starrheit der Verfahren gegenüber technologischen und arbeitsorganisatorischen Veränderungen. Da Arbeitsbewertungsverfahren i.d.R. über einen längeren Zeitraum, z.B. in Manteltarifverträgen oder Lohn- und Gehaltsrahmentarifverträgen bis zu sieben Jahren, fixiert sind, werden Veränderungen bzw. Bedeutungsverschiebungen von Anforderungen infolge struktureller Änderungen der Arbeitsorganisation (z.B. durch neue Produktionstechnologien) nicht entsprechend berücksichtigt. Für den einzelnen Arbeitnehmer kann dies, etwa durch Wegfall alter oder Hinzukommen neuer, mehr qualitativer Anforderungen, zu Lohneinbussen führen, was die Gewerkschaften zunehmend durch Besitzstandsabsicherung, z.B. in Form von Rationalisierungsschutzabkommen, zu verhindern suchen. Diese Nachteile können partiell ausgeglichen werden, wenn Arbeitsaufgaben nicht für eine einzelne Stelle, sondern für einen Aufgabenkomplex bewertet werden. Ein solches Verfahren bietet sich an, wenn ein Arbeitnehmer mit wechselnden Arbeitsaufgaben betraut wird oder wenn eine Gruppe von Arbeitnehmern regelmässig ihre Aufgaben gruppenintern tauscht (Job Rotation). Soweit nicht die Einzelaufgabe, sondern der Aufgabenkomplex den Arbeitswert und damit die Eingruppierung bestimmt, sind derartige Aufgabenwechsel nicht mit Veränderungen des Grundlohns verbunden, so dass administrative, arbeitsrechtliche und motivationale Probleme entfallen oder gemildert werden. Wird der Grundlohn an einen für einen Aufgabenkomplex ermittelten Arbeitswert gekoppelt, so sind Elemente qualifikationsorientierter Entlohnung zu konstatieren (Qualifikationslohn).    Literatur: v. Eckardstein, D. u.a., Die Qualifikation der Arbeitnehmer in neuen Entlohnungsmodellen, Frankfurt a.M. 1988. Oechsler, W. A., Personal und Arbeit, 4. Aufl., München, Wien 1992. Rausch,]., Auswirkungen neuer Fertigungstechniken auf die Entlohnung bei VW, in: Schanz, G. (Hrsg.), Handbuch Anreizsysteme in Wirtschaft und Verwaltung, Stuttgart 1991. REFA, Anforderungsermittlung (Arbeitsbewertung), 6. Aufl., München 1991.

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