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Personalorganisation

Die Bedeutung der Personalarbeit in einem Unternehmen lässt sich anhand des Organisationsaufbaus ablesen. Organisation impliziert dabei im Sinne eines institutionalisierten Organisationsbegriffs ein zielgerichtetes, offenes und soziales System mit einer formalen Struktur. Organisationsstrukturen sind auf Dauer angelegt und unterscheiden sich so von der fallweisen bzw. punktuellen Disposition sowie von der vorläufigen und von vornherein befristeten Regelung der Improvisation. Der Organisationsaufbau ist grundsätzlich von der jeweiligen Betriebsgröße abhängig. In kleinen und mittelgroßen Unternehmen bis 500 Beschäftigte existiert i.d.R. keine eigenständige personalwirtschaftliche Organisation. »Die Tatsache, dass hier personelle Entscheidungen meist dem Unternehmer oder dem kaufmännischen Leiter vorbehalten sind, bedeutet, dass das Personalwesen automatisch in die Geschäftsleitung integriert ist. Dies gilt auch für den Fall, wenn für administrative Arbeiten im Verwaltungsbereich eine kleine Personalstelle eingerichtet ist« (Jung).

Ab ca. 100 Belegschaftsmitgliedern sollten zwei bis drei Personen (Personalquotient 2 bis 3 Prozent) ausschließlich für die Bearbeitung der personellen Administration inkl. der Entgeltabrechnung und des Personalmanagements zuständig sein. Die grundsätzliche Eingliederung der Personalwirtschaft in Großunternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitern ist durch das allgemeine Organisationsgefüge eines Unternehmens bestimmt. Zu unterscheiden sind hier die Linienorganisation inkl. der Stab-und-Linien-Organisation, die Sparten- und Matrixorganisation. Innerhalb der Personalwirtschaft sind im Wesentlichen drei Organisationsformen möglich:

a) Mitarbeiterorientierte Formen, z.B. differenziert nach dem Mitarbeiterstatus für Arbeiter, Angestellte, Führungskräfte und leitende Angestellte. Aus einer solche Organisation ergeben sich heute allerdings nicht unbeträchtliche Konfliktpotenziale im Hinblick auf eine partizipative und ganzheitliche (holistische) Unternehmenskultur.
b) Funktionale Gliederung nach den verschiedenen Funktionsbereichen der Personalarbeit wie Personalbeschaffung und -freisetzung, Personaleinsatz, Personalbetreuung, Personalentwicklung, Personalplanung und -controlling, Entgeltabrechnung u.a. Der einzelne Mitarbeiter verliert bei diesem Organisationstyp der Personalwirtschaft einen einzelnen direkten Ansprechpartner.
c) Durch ein Referentensystem soll die zentrale funktionale Gliederung der Personalwirtschaft ein Stück weit dezentralisiert werden. Personalwirtschaftlich übergeordnete Aufgaben und Grundsatzfragen bleiben hier funktionsmäßig zentralisiert, z.B. Entgeltabrechnung, Personalcontrolling, während die unmittelbaren Personalbetreuungsaufgaben mit oder ohne Personalbeschaffung und -freisetzung durch Personalreferenten wahrgenommen werden. Hierdurch wird ein unmittelbarer und intensiver Betreuungsrahmen für die Mitarbeiter durch einen Personalbeauftragten sichergestellt.

Die Eingliederung der Personalarbeit in die Unternehmenshierarchie stellt ein grundsätzliches Problem dar. Hierin erschließt sich die Bedeutung und Wichtigkeit, die man vonseiten der Geschäftsführung dem Personal in einem Unternehmen beimisst. In jedem Fall sollte die Personalwirtschaft hierarchisch einen hohen Rang einnehmen. Zu unterscheiden sind zwei Führungsebenen: Auf der ersten Führungsebene ist dies das für die Personalwirtschaft insgesamt verantwortliche Mitglied der Geschäftsführung/Vorstand. Diese hierarchische Einordnung der Personalwirtschaft ist für alle Unternehmen der Montanindustrie ab 1.000 Belegschaftsmitglieder und für alle Kapitalgesellschaften ab 2.000 Beschäftigte gesetzlich vorgeschrieben. Hier vertritt ein Arbeitsdirektor in der Geschäftsführung/Vorstand die Interessen der Personalwirtschaft. Auf der zweiten Führungsebene ist der Personalverantwortliche einem Mitglied der obersten Führungsebene direkt fachlich und disziplinarisch unterstellt, meist dem kaufmännischen Vertreter in der Geschäftsführung/dem Vorstand. Die dritte Führungsebene, der Personalverantwortliche ist einem Bereichsleiter unterstellt, ist aufgrund der Bedeutung und Relevanz der Personalfunktion für Unternehmen heute nicht mehr akzeptabel.

Gestaltung der Aufbau- und Ablauforganisation im Personalbereich. Siehe auch   Personalmanage­ment (mit Literaturangaben).

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