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Organisationstheorien


1. Begriff der Organisationstheorie Als Theorie bezeichnet man im engeren Sinne ein System von Aussagen über gesetzmässige Ursache­Wirkungs-Zusammenhänge, die im Idealfall raumzeitlich unbeschränkt gelten und von der Realität noch nicht widerlegt wurden. Im weiteren Sinne zählen auch die präzise Beschreibung von Untersu­chungsgegenständen, Begriffsbildungen, Definitionen, Typenbildungen und Systematisierungen zur Theorie. Beziehen sich solche methodisch gewonnenen Beschreibungen und Erklärungen auf den Be­reich der Organisation (siehe   Organisation, Grundlagen), dann handelt es sich um Organisationsthe­orie. Wie die Überschrift dieses Artikels schon anzeigt, gibt es nicht die eine gültige Organisationstheo­rie. Vielmehr stehen viele Organisationstheorien, auch organisationstheoretische Ansätze genannt, ne­beneinander. Dies ergibt sich nahezu zwangsläufig aus der Komplexität und Interpretationsbedürftig­keit des Untersuchungsobjektes „Organisation”. Hinzu kommt, dass sich Forscher aus vielen verschie­denen Disziplinen wissenschaftlich mit der Organisation auseinandersetzen. Neben Betriebs- und Volkswirten zählen bspw. Soziologen, Psychologen und Ingenieure zu den bekannten Organisations­forschem.
2. Überblick über organisationstheoretische Ansätze Zur Strukturierung der Vielfalt der Ansätze werden hier zwei grosse Gruppen unterschieden, und zwar nach dem Kriterium des hauptsächlichen Forschungsinteresses: (a) Die erste Gruppe wird von den Ansätzen gebildet, deren Ausgangspunkt die Frage nach der Art und Weise der Entstehung von Ordnung in sozialen Gebilden ist. Der entscheidungslogische Ansatz geht von der Grundüberzeugung aus, dass die Organisation das Ergebnis eines rationalen Entscheidungsprozesses von Organisatoren ist bzw. sein sollte. Der Ansatz versucht, auf der Grundlage von Modellannahmen der Entscheidungstheorie ( Entschei­dung, betriebswirtschaftliche) die Organisatoren anzuleiten, wie sie die optimale Organisationsal­ternative wählen. Auch der  entscheidungsprozessorientierte Ansatz interessiert sich für Entscheidungsabläufe in Organisationen. Er geht aber empirisch vor, erforscht also die realen Entscheidungsabläufe. Ein Hauptergebnis dieses Ansatzes war die Erkenntnis, dass sowohl Entscheidungen über Organisati­onsalternativen als auch allgemein Entscheidungen in Organisationen viel irrationaler und chaoti­scher ablaufen, als es der Idealvorstellung der normativen Entscheidungstheorie entspricht. Gegen die Vorstellung, dass die Ordnung in einem Unternehmen von bestimmten Organisatoren rational geschaffen und dann von den Organisationsmitgliedern passiv übernommen wird, wendet sich der Selbstorganisationsansatz (Selbstorganisationstheorie). Nach der Überzeugung seiner Vertreter wirken die Organisationsmitglieder erstens an der sie betreffenden Ordnung mit (autonome Selbstorganisation) und entwickelt sich zweitens Ordnung in einem Unternehmen stets auch unintendiert, wie „von selbst” (autogene Selbstorganisation). Dieser Ansatz integriert wiederum die Erkenntnisse verschiedener anderer Ansätze. So war es eine zentrale Erkenntnis des  Human-Relations-Ansatzes, dass die Organisationsmitglieder selbst ei­ne  informale Organisation ausbilden, welche die formale Organisationsstruktur (formale Organisation) teilweise ergänzt, aber teilweise auch ausser Kraft setzt. Der   evolutionstheoretische Ansatz rückt die Organisationsprozesse gar in die Nähe natürlicher biologischer Entwicklungsprozesse, in welche der Mensch so gut wie gar nicht gezielt eingreifen kann. Zum Selbstorganisationsansatz passen schliesslich auch die Erkenntnisse des   interpretati­ven Ansaties. Sein Erkenntnisinteresse geht dahin zu erforschen, wie die Organisationsmitglieder in teils unbewusst ablaufenden Prozessen eine gemeinsame Interpretation der Organisationswirk­lichkeit schaffen und ihre Weltsicht sowie bestimmte Denk- und Verhaltensweisen aneinander an­gleichen. (b) Für die zweite Gruppe von Ansätzen steht die Frage nach der Entstehung von Ordnung nicht so im Vordergrund. Implizit setzen sie voraus, dass Organisationsstrukturen bewusst und rational ge­plant werden können. Ihr Interesse gilt dann mehr der Frage, wie die entstandenen Organisations­strukturen aussehen und ob man bestimmte Organisationsmodelle empfehlen kann. Als Modell einer gut funktionierenden, hocheffizienten Organisation galt lange Zeit die Bürokra­tie, wie sie im   Bürokratieansatz als Idealtyp herausgearbeitet wurde. Auch der  tayloristische Ansatz empfiehlt bestimmte Organisationsprinzipien als optimal. Sein Begründer, der Ingenieur F. W. Taylor, stützte seine Erkenntnisse auf sehr umfangreiche empiri­sche Forschungsergebnisse im Bereich konkreter Arbeitsabläufe. Massgeblich von Betriebswirten wurde der  strukturtechnische Ansatz entwickelt, der manchmal auch als betriebswirtschaftlich-pragmatischer Ansatz bezeichnet wird. Er gibt zum einen dem Organisator einen Vorgehensleitfaden für das Strukturieren an die Hand (Analyse-Synthese­Konzept). Zum anderen zeigt er ein Spektrum von Organisationsalternativen auf (bspw. Spezialisierung nach Funktionen oder Objekten, Zentralisierung oder Dezentralisierung von      Ent scheidungen). An die Vielgestaltigkeit der organisatorischen Gestaltungsformen knüpft auch der   situative Ansatz an. Durch empirische Forschung sollen Unterschiede in den Organisationsstrukturen ver­schiedener Unternehmen durch Unterschiede in deren Kontext (Situation) erklärt werden. Weiter­gehend soll aus solchen Befunden abgeleitet werden, welche Strukturen zu welcher Situation besonders gut passen und daher empfehlenswert sind. In jüngerer Zeit machen insbesondere die auf der   Mikroökonomik basierenden institutionen­ökonomischen Ansätze (Institutionenökonomie) von sich reden. Auch ihre Intention ist es, si­tuativ angepasste organisatorische Lösungen, sog. institutionelle Arrangements, zu empfehlen. Al­lerdings basieren diese Ansätze nicht auf empirischer Forschung, sondern leiten aus bestimmten Modellprämissen logisch ab, welches institutionelle Arrangement unter welchen Bedingungen be­sonders empfehlenswert erscheint. Als weitere Ansätze sind zu nennen:   Administrativer Ansatz, Anreiz-Beitrags-Theorie, Human­ressourcen-Ansatz (Human-Relations-Ansatz), neo-institutionalistischer Ansatz. Die Aufzählung der Ansätze ist keineswegs erschöpfend. Überdies können fast alle hier genannten Ansätze noch tiefer in unterschiedliche Teilansätze differenziert werden und greifen ihrerseits auf weitere Theoriebausteine aus anderen Forschungsbereichen (bspw. Soziologie, Psychologie, Biologie, Physik) zu, so dass sich eine kaum überblickbare Fülle von Einzeltheorien ergibt.
3. Gewinnung von Organisationstheorien Um zu theoretischen Aussagen zu kommen, sind systematische Verfahren der Erkenntnisgewinnung notwendig. Die wissenschaftlichen Methoden, die in der Organisationsforschung eingesetzt werden, sind sehr unterschiedlich. So stehen reine  Modellanalysen, also logische Ableitungen aus einem Kranz von als wahr vorausgesetzten Prämissen, neben Methoden der   Empirie wie bspw. Befragun­gen,  Experimente, Beobachtungen oder Dokumentenanalyse. Man kann zu einem Zeitpunkt mehrere Organisationen untersuchen und vergleichen (Querschnittanalyse), aber auch eine Organisation über längere Zeit erforschen (Längsschnittanalyse). Die empirische Forschung hat im Bereich der Organisation insbesondere mit dem Problem der  Operationalisierung, also Messbarmachung, der untersuchten Phänomene zu kämpfen. Da Organisationen von Menschen geschaffene und belebte Gebilde sind, wandeln sie sich ausserdem ständig. Trotz der Vielzahl der Ansätze ist es deshalb bis heute nicht gelungen, empirisch gehaltvolle und gut bewährte Gesetzesaussagen im strengen Sinne zu finden. Allenfalls verfügt man über raum-zeitlich begrenzte Quasi-Theorien, Trendaussagen, Erklärungsskizzen und gewisse regelmässige Muster.
4. Anwendung von Organisationstheorien Die BWL interessiert sich für die Organisationstheorien als Grundlage für eine rationale Orgatüsationsgestaltung, insbesondere in privatwirtschaftlichen Unternehmen. Vorstellungen über Ursache-Wirkungs-Zusammenhänge werden bei der Gestaltung in Ziel-Mittel-Zusammenhänge transformiert. Da es die eine, einzig wahre Organisationstheorie nicht gibt, greift man in der Praxis für verschiedene Gestaltungsfragen pragmatisch auf unterschiedliche Theoriebausteine zu. Hinweis Zu den angrenzenden Wissensgebieten siehe  AblauforganisationAufbauorganisationChange ManagementControlling,  Entscheidung, betriebswirtschaftliche,   Organisation, Grundlagen, Profit (Cost) Center-Organisation,   Projektmanagement,  ProzessmanagementStrategisches Management,   Unternehmensplanung,   Workflow Management.

Literatur: Bea, F.X., Göbel, E.: Organisation, 3. Auflage, Stuttgart 2006; Göbel, E.: Organisationsthe-orie, in: Das Wirtschaftsstudium (WISU), 21. Jg. (1992), S. 117-122; Kieser, A. (Hrsg.): Organisations-theorien, 6. Auflage, Stuttgart, Berlin, Köln 2006; Ortmann, G., Sydow, J., Türk, K. (Hrsg.): Theorien der Organisation, 2. Auflage, Wiesbaden 2000; Schreyögg, G.: Organisationstheorie, in: Schreyögg, G., Werder, A. v. (Hrsg.): Handwörterbuch Unternehmensführung und Organisation, 4. Auflage, Stuttgart 2004, Sp. 1069-1088; Weik, E., Lang, R. (Hrsg.): Moderne Organisationstheorien, Band 1, Wiesbaden 2001; Weik, E., Lang, R. (Hrsg.): Moderne Organisationstheorien, Band 2, Wiesbaden 2003.

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