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Personal-Management

Aus der Verfügungsgewalt des Managers leitet sich sein Recht des Arbeitseinsatzes ab. Grundsätzlich ist dieses Recht im Arbeitsvertrag fixiert und das Ar­beitsrecht kennt die Begriffe Beschäftigungs­pflicht des Arbeitgebers und Arbeitspflicht des Arbeitnehmers. Rechtlich ist das Beschäftigungs­verhältnis durch den Arbeitsvertrag geregelt. Hin­zu tritt eine Vielzahl betrieblicher Sonderverein­barungen (z.B. Arbeitszeitregelung, Überstun­denvereinbarungen, Betriebsurlaub) und gewerk­schaftlicher, tariflicher Regelungen (z.B. Urlaubs­ansprüche). Rechte und Pflichten beider Partei­en — Unternehmer und Arbeitnehmer — sind durch das Betriebsverfassungsgesetz definiert (z.B. die Frage der Mitbestimmung).
Die Kenntnis des bestehenden Regelwerks — ge­setzliche, tarifliche, betriebliche Vereinbarun­gen — ist eine Voraussetzung für Führungskräfte, die andere Menschen Arbeitsplätze und Aufga­ben zuordnen. Die betrieblichen (unternehmeri­schen) Aufgaben der Personalführung beziehen sich darüber hinaus auf folgende Funktionen:
· Arbeitsplatzgestaltung: Der Arbeitsplatz eines Mitarbeiters ist entsprechend den jeweiligen An­forderungen der zu erledigenden Aufgaben im Hinblick auf psychische und physische Zumut­barkeit zu gestalten. Zur Arbeitsplatzgestaltung zählen: die Bereitstellung von Arbeitsmitteln, eine menschengerechte Gestaltung des Arbeitsplat­zes, z.B. durch die Beachtung ergonoischer Fak­toren, die Einrichtung von Sicherheitsvorkehrun­gen bei gefährdeten Arbeitsplätzen (Schutzfunk­tion).
· Aufgabenerledigung: Die operativen Aufgaben sind von den Führungskräften so zu planen, dass sie von den Mitarbeitern entsprechend ihrem fachlichen Können und Wissen innerhalb ver­nünftiger Zeitspannen erledigt werden können. Weder über- noch Unterbeschäftigung sollte durch die Arbeitszuweisung entstehen. Das setzt voraus, dass eine abgestimmte Arbeitsplanung erstellt wird, insbesondere für Arbeitsplätze, bei denen mit Spitzenbelastungen zu rechnen ist. Zur Aufgabenerledigung gehört auch die Zielvor­gabe gegenüber den Mitarbeitern, die Definition ihres Entscheidungsspielraumes, die Vorgabe von Zeiten und Einsatzmitteln sowie die Gewährung individueller Erholungspausen.
Die Management-Aufgabe besteht in der richti­gen Arbeitsverteilung an eine Gruppe von Mitar­beitern und in der Steuerung und Koordination der Teilaufgaben. Ein wicht ges Kriterium ist die personenbezogene Aufgabnerledigung, die die Fähigkeiten, das individuelle Arbeitstempo, die Ausbildung und Erfahrung sowie die persönli­chen Neigungen der Mitarb: iter berücksichtigt.
· Ausbildung und Schulung: Die Führungskräfte müssen langfristig dafür Sorge tragen, dass die Mitarbeiter jenes Wissen er alten, das sie insbe­sondere im Zeichen des sic wandelnden techni­schen Fortschritts befähigt, eue Aufgaben wahr­zunehmen. Mitarbeiter müssen die Gelegenheit erhalten, sich durch interne nd externe Schulun­gen die erwünschten Voraussetzungen für neue Arbeitsgebiete anzueignen. Im Rahmen der Ar­beitsplanung muss daher a ch der erforderliche Zeitaufwand für die Weiterbi dung der Mitarbeiter geplant werden. Dazu zäh en: Information der Mitarbeiter über zukünftige Entwicklungen und Änderungen in der Technolo! ie und Organisation des Unternehmens, die sic auf die Art der Auf­gabenerledigung beziehen die Veranstaltung von Informationstagungen, Arbeitsplatzwechsel (job rotation), Kursbesuch:, Selbststudium-Un­terlagen, Aufklärung und Be-chaffung von Fach­literatur (Werksbibliothek).
· Personalförderung: Perso alförderung bezieht sich sowohl auf die Ausbildu g und Schulung wie auf die Beförderung. Die Beförderung kann grundsätzlich auf zwei Gebi:ten erfolgen: Fachliche Beförderung: I urch eine entspre­chende Weiterbildung werden Mitarbeiter in qua­litativ höhenwertige Arbeitsplatze eingesetzt. Personelle Beförderung: Mitarbeiter erhalten zusätzlich zur fachlichen erantwortuna auch einen Teil personeller Verantwortung, z.B. als Gruppenleiter, Vorarbeiter oder Stellvertreter. Damit wird die Voraussetzung für die spätere Übernahme einer Management-Position ge­schaffen.
Zur Personalförderung zählt auch die Motivation der Mitarbeiter durch die Führungskraft.
· Entlohnung und Belohnung: Die jeweils vorge­setzte Führungskraft ist verantwortlich für die den Entlohnungssystemen entsprechende Bezah­lung und die Zuteilung der Sonderzulagen (z.B. Boni, Überstunden) für die Mitarbeiter.
Die Personalpolitik der Unternehmensleitung de­finiert den generellen Rahmen für die Erfüllung der Personalaufgaben durch die Führungskräfte. Als Hilfsmittel dienen:
· Personalprogramme: Regelungen über die Entlohnung, die Gratifikationen, die Beförderun­gen, Schulung und Ausbildung sowie die Be­handlung von Streitfällen (Beschwerdewege).
· Kontakte: Regelungen über Mitarbeiterge­spräche, Informationstagungen, Verbesserungs­vorschläge und Rechte der Mitarbeiter bei der Ar­beitsgestaltung.
· Information: Regelmäßige Unterweisung der Mitarbeiter über die notwendigen sachlichen Kenntnisse des Betriebes und seiner Organisati­on, Recht auf Zugriff zu Informationen, Rechte auf Weiterbildung und Schulung.
Als Ziel gilt generell die Schaffung eines guten Betriebsklimas, die Etablierung von menschli­chen Beziehungen, Human Relations, zwi­schen Führern und Geführten, um möglichst oh­ne Konflikte und Spannungen auf der Basis ge­genseitiger Loyalität die Unternehmensziele zu verwirklichen.

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