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Lohnformen

Lohnformen sind Akkordlohn, Prämienlohn, Zeitlohn.

(engl. wage payment methods) Entlohnungsformen ( Lohn) können grundsätzlich in Zeit und Leistungslohnformen gegliedert werden, wobei die Leistungslohnformen im Wesentlichen den Akkord und Prämienlohn umfassen. Kriterien für den Einsatz lohnpolitisch unterschiedlicher Entlohnungsverfahren können der Anforderungsgrad der Arbeit, die Arbeitsleistung, das Arbeitsverhalten und soziale Aspekte sein.

Zeitlohnformen: Beim reinen Zeitlohn wird die Arbeitszeit vergütet, die der Beschäftigte im Rahmen seines Arbeitsvertrages zur Verfügung steht. Grundsätzlich bezieht sich der Zeitlohn auf Anwesenheit und nicht auf Arbeitsleistung. Pro Zeiteinheit wird ein bestimmter Lohnsatz festgelegt. Die Bezugsgröße kann die Arbeitsstunde (Stundenlohn) oder der Arbeitsmonat (Monatslohn) sein. Auch Schicht , Tages , Wochen oder Jahreslöhne sind möglich. Der Lohn ist proportional zur Arbeitszeit. Er ist ein fixes Entgelt, das für die Normalarbeitszeit (Durchschnittsleistung) gezahlt wird. Der Zeitlohn wird dort angewendet, wo eine exakte Leistungsbewertung unmöglich ist, wo besonderer Wert auf die + Qualität der Arbeitsleistung gelegt wird und wo der Leistungsspielraum weitgehend durch technologische Bedingungen vorgegeben ist. Durch den Zeitlohn ist eine einfache Lohnbemessung und Lohnverwaltung möglich. Das Gehalt oder die Vergütung sind auch Zeitlöhne, die i. d. R. als Monatsentgelt gezahlt werden. Um Leistungsanreize zu schaffen, können Leistungszulagen zum Zeitlohn für bestimmte Verhaltensmerkmale gezahlt werden. Die subjektive Ermittlung der Zulage erfolgt i. d. R. durch Vorgesetzte auf der Basis allgemeiner Beurteilungsgrundsätze der Leistungsbeurteilung.

Akkordlohnformen: Der Akkordlohn ist eine anforderungs und leistungsabhängige Lohnform. Der Akkordlohn kann an einzelne Arbeiter (Einzelakkord) oder an Arbeitsgruppen (Gruppenakkord) gezahlt werden. Er wird für eine vorgegebene Zeit oder als fester Geldwert für eine Produktionseinheit gezahlt, ohne dass die tatsächlich verbrauchte Arbeitszeit berücksichtigt wird. Im Idealfall ist der Lohn proportional zu den hergestellten Mengeneinheiten (Proportionalakkord). Die Akkordberechnung geht vom Grundlohn (Akkordrichtsatz) aus, der sich aus dem Mindestlohn (tariflich garantiert) und dem Akkordzuschlag zusammensetzt. Der Grundlohn entspricht der Entlohnung des Akkordarbeiters bei Normalleistung. Arbeiten sind akkordfähig, wenn die Arbeitsmethode vorher bekannt ist, das Arbeitsergebnis mengenmäßig erfasst werden kann und die Arbeitsgeschwindigkeit vom Mitarbeiter beeinflussbar ist. Sind der Arbeitsplatz, der Arbeitsvorgang und der Arbeitsablauf so gestaltet, dass ein geeigneter, eingeübter und eingearbeiteter Mitarbeiter die Arbeit störungsfrei durchführen kann, so ist die Arbeit akkordreif. Die Akkordlohnformen können nach Geldaldcord und Zeitakkord unterschieden werden. Beim Geldakkord wird jede Mengeneinheit mit einem festen Geldsatz, der sich aus dem Aldcordrichtsatz ergibt, entlohnt. Der Zeitakkord hat heute weitgehend den Geldakkord verdrängt. Statt der Berechnung eines Stücklohns wird eine Vorgabezeit pro Leistungseinheit festgelegt. Die Division des Akkordrichtsatzes durch 60 Minuten ergibt den Minutenfaktor. Die Unterschreitung der Vorgabezeit führt zu einer höheren Produktionsmenge pro Zeit und damit zu einem höheren Verdienst. Im Ergebnis sind beide Verfahren gleich. Bei Lohnveränderungen müssen beim Geldakkord alle Geldsätze neu berechnet werden, während sich beim Zeitakkord nur der Minutenfaktor ändert.

Prämienlohnformen: Der Prämienlohn setzt sich aus einer leistungsabhängigen Prämie und einem leistungsunabhängigen (tariflichen) Grundlohn zusammen. Die Prämie wird für die vorn Mitarbeiter beeinflussbare Mehrleistung gewährt. Folgende Prämienarten lassen sich unterscheiden: (1) Quantitätsprämie: Steigerung der Produktionsmenge; (2) Qualitätsprämie: Steigerung des qualitativen Produktionsergebnisses; (3) Ersparnisprämie: wirtschaftlicher Einsatz und Verbrauch von Werkstoffen u. a.; (4) Nutzungsprämie: Reduzierung von Produktionsausfall und Reparaturzeiten und (5) Terminprämien: Einhalten von Terminen.

Häufig wird eine Kombination aus mehreren Prämienarten gewählt (Mehrfaktorprämien). Die Prämie kann als Einzel oder Gruppenprämie gewährt werden. Prämien können in Abhängigkeit von der Bezugsgröße (Leistungsergebnis grad) einen linearen (Mengenleistungsprämie), progressiven (Anreiz in höheren Leistungsbereichen), degressiven (Überanstrengung im höheren Bereich soll abgewendet werden) oder s förmigen Verlauf zur gezielten Leistungssteuerung haben. Diese Verläufe werden als Prämienlohnlinie oder Prämienfunktion bezeichnet (siehe auch b Arbeitsbewertung).

Für die Systematisierung der verschiedenen Lohnformen ist als Ausgangspunkt die Bemessungsgrundlage der zu entgeltenden Leistung zweckmäßig. Hierfür kommen die Leistungsmewge oder (als Ersatzgröße) die Leistungszeit in Betracht. Je nachdem, ob eine oder mehrere Bemessungsgrundlagen herangezogen werden, lassen sich reine und zusammengesetzte Lohnformen unterscheiden. Reine Lohnformen sind der Zeitlohn und der Akkordlohn, eine zusammengesetzte Lohnformen stellt der Prämienlohn dar. Die in der Praxis verbreitete Lohnformen ist der Zeitlohn (Lohn bzw. Gehalt pro Zeiteinheit). Bei ihm besteht zwar zwischen der erbrachten Mengenleistung und der Entlohnung nur ein indirekter Zusammenhang, er ist aber doch mit konkreten Leistungserwartungen verbund en, die im Lohnsatz pro Zeiteinheit ihren Niederschlag finden. Der Zeitlohn ist daher wie Akkord und Prämienlohn ein Leistungslohn, bei dem sich das Entgelt proportional zur Arbeitszeit verändert. Individuelle Leistungsschwankungen wirken sich auf die Lohnhöhe nicht aus. Beim Akkord oder Stücklohn ist die erbrachte Mengenleistung unmittelbare Bemessungsgrundlage. Ausgangspunkte für die Ermittlung des Lohnsatzes pro Mengeneinheit sind die Normalleistung und der Akkordrichtsatz. Der Akkordrichtsatz ist dabei der anforderungsbezogene Stundenlohnsatz bei Normalleistung.

Entscheidungsgegenstand der betrieblichen Entgeltpolitk. Zwecks Systematisierung der unterschiedlichen Lohnformen lassen sich Systeme mit und ohne leistungsabhängige Lohndifferenzierung unterscheiden. Die erste Kategorie wird durch den reinen Zeitlohn belegt, dessen Flöhe durch den geldlich bewerteten Anforderungsgrad (Arbeitsbewertung) bestimmt ist bzw. in neueren Entlohnungsmodellen z.T. durch die vergleichende Bewertung der betrieblich benötigten Qualifikationen bestimmt ist (Qualifikationslohn). Die Gruppe der Lohnformen mit leisiungsaDnangiger Lunnuuicreiizicrung enthält Entlohnungssysteme mit Entgeltfestsetzung nach erfüllter und nach erwarteter Leistung. Voraussetzung für die leistungsabhängige Entlohnung ist die Vorgabezeitermittlung (Work Factor-Verfahren, Methods- Time-Measurement-Verfahren, Leistungs- gradschätzung nach REFA). Während innerhalb der erstgenannten Lohnformen der leistungsabhängige Lohnanteil erst am Ende der Abrechnungsperiode auf der Basis der bis dahin tatsächlich erbrachten Leistung quantifizierbar ist, wird bei den Entlohnungssystemen nach erwarteter Leistung der leistungsbezogene Lohnanteil ex ante bestimmt und in der Erwartung gezahlt, dass der Mitarbeiter das anvisierte Leistungsergebnis, Leistungsziel oder Leistungspensum erreicht bzw. schafft. Lohnformen Zur Entlohnung nach erfüllter Leistung zählen die klassischen Entlohnungssysteme wie Akkordlohn und Prämienlohn sowie im weiteren Sinne der Zeitlohn mit Leistungszulage. Zur Entlohnung nach erwarteter Leistung rechnen die neueren Lohnsysteme wie Vertragslohn, Measured-Day- Work-Lohn und Programmlohn. Da es eine in allen Fällen zweckmässige Lohnform nicht gibt, gilt es bei der Entscheidung über die geeignete Lohnform eine Reihe von Gesichtspunkten zu beachten. So ist der betriebliche Gestaltungsspielraum teilweise durch tarifvertragliche Festschreibung von Vorgaben beschränkt. Bei Fehlen derartiger Regelungen hat der Betriebsrat bezüglich der Einführung, Anwendung und Änderung des Entlohnungsgrundsatzes und der Entlohnungsmethode ein Mitbestimmungsrecht. mnernaiD uieser urenzen wira aer uestaitungsspielraum weiterhin durch die Art der zu entlohnenden Tätigkeit bestimmt. Aus personalpolitischer Perspektive wird mit der Entscheidung über die Lohnform wesentlich die Art des finanziellen Leistungsanreizes festgelegt. Da die Wahl der Lohnform in bedeutendem Mass die Verdienstmöglichkeiten und relative Höhe des Gesamteinkommens der Beschäftigten beeinflusst, muss sie im Kontext der gesamten betrieblichen Personalpolitik beurteilt werden. So kann die Lohnform z.B. die Möglichkeiten der Personalbeschaffung erheblich beeinflussen. Aus betriebswirtschaftlicher Sicht ist weiterhin zu berücksichtigen, dass die einzelnen Lohnformen unterschiedliche Einführungs- und Verwaltungskosten verursachen.   Literatur: Oechsler, W A., Personal und Arbeit, 4.  Aufl., München, Wien 1992. Scholz, Chr., Personalmanagement, 3. Aufl., München 1993.

Siehe auch: Akkordlohn, Prämienlohn, Zeitlohn

Bei den Lohnformen, auch Entlohnungsformen genannt, sind drei Hauptlohnformen, die in unterschiedlichen Varianten angewandt werden, zu unterscheiden, nämlich der Zeitlohn, der Akkordlohn und der Prämienlohn. Akkordlohn und Prämienlohn werden auch als direkter Leistungslohn, der Zeitlohn als indirekter Leistungslohn bezeichnet.

In der Wirtschaftssoziologie: Lohnsystem

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